Nederlandse werknemer wil niet aan de flex. Of toch wel? Twee onderzoeken.

“Bedrijfsleven wil flexibiliseren, werkend Nederland wil niet mee” en “Werknemer publieke sector staat open voor flexibel contract”. Twee titels van persberichten die binnen vijf minuten van elkaar op de deurmat van de ZiPconomy redactie vielen. Afkomstig van respectievelijk Raet (waar we het gisteren al kort even over hadden) en DriessenHRM. Overigens werden beide onderzoeken uitgevoerd door TNS Nipo.

Zit er nu zo veel licht tussen de beide onderzoeken? Of is er wat anders aan de hand?

Raet meldt om te beginnen dat slechts 3 procent van de Nederlanders is van plan ooit voor zichzelf te beginnen. 15 procent zou de overstap overwegen, maar het overige deel ziet een bestaan als zzp’er niet zitten. Belangrijkste redenen om dit niet te willen, zijn financiële onzekerheid (54%) en arbeidsongeschiktheidsrisico’s (45%). Ook generatie Y, waarvan verwacht wordt dat zij flexibiliteit hoog in het vaandel heeft staan, ziet dit zo. Van deze jongere generatie geeft bijna twee derde (64%) aan onder geen beding de overstap naar het zzp-schap te willen maken.

Uit het onderzoek van Driessen  (gehouden onder werkenden en werkzoekenden in de publieke sector) komt echter naar over dat 81% bereid is om een vaste baan op te geven voor een flexibel contract als die baan beter past bij hun ambities en aanwijsbaar leuker is. Met behoud van financiële zekerheid is dit zelfs 85%.  Jongeren staan vaker open voor een baan op flexibele basis dan ouderen. Ook lijken hoogopgeleiden een vast contract gemakkelijker op te geven dan laag- en middelbaar opgeleiden. Hoewel van oudsher de gedachte heerst dat een vast contract voor veel medewerkers het hoogst haalbare is, gaat dit  dus niet boven alles. Ambities en werkplezier bewegen medewerkers richting een flexibel contract. Jongeren staan vaker open voor een baan op flexibele basis dan ouderen. Ook lijken hoogopgeleiden een vast contract gemakkelijker op te geven dan laag- en middelbaar opgeleiden.

Flex moet

Het verschil in beide onderzoeken is misschien wat te verklaren door waar je nu precies naar vraagt. De pull factoren of de pushfactoren. Wat houdt je tegen; wat trekt het aan. Flexibel werken is ook wel wat anders dan zzp-schap.

Ik durf de stelling ook wel aan dat de toekomst van het flexibel werken niet bij een doorgroeiend aantal zzp’ers ligt.

Over twee dingen zijn de twee onderzoeken het eens:

• De BV Nederland heeft niet minder, maar meer behoefte aan flexibele arbeidscontracten
• Het verlies aan financiele zekerheid is de grootste belemmering om een flexibeler contract te aanvaarden

Het onderzoek van Raet laat zien een derde (34%) van de Nederlandse HR-managers verwacht dit jaar minder mensen in loondienst te hebben. Vooral in non-profitsectoren als de zorg en de overheid ligt de nadruk op de krimp van vaste medewerkers. Het aantal flexibele arbeidsrelaties stijgt volgens 39 procent van de HR-managers in verhouding naar verwachting wel. Met name in de zakelijke markt. In hun publicatie constateert Driessen een soortgelijke wens onder managers in de publieke sector. Flex moet.

Vooral de jongere generatie gaat niet langer uit van ‘een baan voor het leven’, toch lijkt voor veel werkenden en werkzoekenden het gebrek aan (financiële) zekerheid de keuze voor werken op flexibele basis op dit moment nog in de weg te staan. Door (financiële) zekerheid te waarborgen, wordt de keuze voor een flexibel contract sneller gemaakt. Zo stellen de onderzoekers bij Driessen. Financiele zekerheid is breder dan sec inkomen. Het gaat daarbij (zie onderzoek van Raet) zeker ook om sociale zekerheid en pensioen.

Nieuwe wetgeving maakt vast vaster, en flex flexer

Het is de vraag in hoeverre de twee grootste ingrepen in de flexibele arbeidsmarkt van de afgelopen twee jaar, de Wet Werk & Zekerheid en de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties nu precies voor effect hebben op deze wensen van werknemers. Wat onbedoeld wellicht lijken de WWZ en de Wet DBA vast eerder vaster te maken, en flex nog flexibeler. Doorstroom van flex naar vast vindt onder de WWZ niet plaats. De Wet DBA maakt het voor opdrachtgevers wel erg lastig om zzp’ers meer aan zich te binden omdat bijvoorbeeld opleidingen, opname in communities of pools en lang lopende opdrachten lastig, zo niet onmogelijk lijken.

De afstand tussen vast en flex wordt zo alleen maar groter en het aanzien van flex alleen maar kleiner.

Daarbij nog aangemerkt dat opdrachtgevers flexkrachten vaak eerder financieel straffen dan belonen voor hun bereidheid om een tijdelijk contract te accepteren. In plaats ze een flexbonus te geven, krijgen zzp’ers (in sommige sectoren)  minder betaald, zo bleek uit onderzoek van CBS van gisteren. De financiele situatie voor flexwerkers met bijvoorbeeld oproep- of nulurencontracten zijn vaak nog veel slechter. Wanneer werkgevend Nederland zo hard roept dat ze meer flexwerkers nodig hebben, dan zouden ze – naast een terechte roep op betere wetgeving – ook bij zich zelf kunnen beginnen.

Modernere wetgeving, betere voorwaarden en andere slimmere contractvormen dan of vast of zzp. Dat is wat er aan de ‘vraag’-kant gedaan kan en moet worden. En wel nu.

Flex moet. Flex doet je goed.

Flex moet. Flex doet je goed.

Vanuit het perspectief van de werknemers is het vasthouden aan het ideaal van een vaste baan is het negeren van de werkelijkheid. Zie V&D, zie PostNL, zie enzovoort. Waarbij de stap van vaste baan naar zelfstandig ondernemerschap niet voor iedereen de meest ideale oplossing is om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor een andere arbeidsmarkt.

“Flexibilisering draait om aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt” zegt Prof Ton Wilthagen in het rapport van Driessen HRM. De ontwikkeling van mensen is voor Wilthagen de sleutel tot flexibilisering. Hierin zit meer zekerheid dan in een vast contract of wat dan ook. Flexibilisering draait om aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt.

Dat de arbeidsmarkt verandert, maar dat wordt nog niet voldoende erkend, vindt Ton Wilthagen. Ook al wil men, op dit moment is het voor een individu niet eenvoudig om zichzelf te ontwikkelen. Dit geldt vooral als je een werknemer met een flexibel contract of zzp’er bent.  Beroepen in een moderne economie als deze vereisen kwalificaties. Maar wie betaalt om- of bijscholing en wie zorgt voor de tijd om de opleiding te kunnen volgen? De oplossing ziet de hoogleraar in arbeidsvormneutrale regelingen door de overheid, die je ook in Scandinavische landen ziet. Omdat deze regelingen niet afhankelijk zijn van een contract en iedereen eraan mee betaalt via de belasting, kan ook iedereen er gebruik van maken.

Ton Wilthagen adviseert alle HRM’ers dan ook om de muren tussen de eigen sector en de (commerciële) markt af te breken. “Iedereen die zich nu vooral richt op de eigen organisatie en interne arbeidsmarkt, raad ik aan om zich tot een arbeidsmarktmanager te transformeren. Verbind de interne- met de externe arbeidsmarkt om goede mensen aan te trekken, maar ook om mensen de stap naar buiten de eigen organisatie te laten maken.” HR & Flex, een combinatie voor de toekomst. Maar dat hadden we eerder al geconstateerd.