"Exploring the future of work & the freelance economy"

Al je recruitment uit handen geven, hoe eng is dat eigenlijk?

Al je recruitment door een ander laten doen, is dat handig of niet? In een nieuwe serie proberen Marleen Deleu en Mark Bassie daar licht op te werpen, en meteen de RPO-markt in kaart te brengen.

Al je recruitment door een ander laten doen, is dat handig of niet? In een nieuwe serie proberen we daar licht op te werpen, en meteen de RPO-markt in kaart te brengen.

RPO, voluit: Recruitment Process Outsourcing, is nog (steeds) niet erg bekend in Nederland en België. Harde cijfers zijn er niet, maar de meeste RPO-dienstverleners in de Benelux rapporteren eerder tientallen dan honderden klanten die hun werving en selectie durven uitbesteden.

In Amerika al 35 procent

Hoe anders is dat in Amerika. Volgens onderzoek uit 2015 van SIA werkte 35% van de onderzochte bedrijven in Amerika al met een RPO-aanbieder en 25% zei het de komende 2 jaar van plan te zijn. Dat soort cijfers zit er bij ons voorlopig niet in.

Hier zijn zo’n 20 RPO-partijen actief

In Nederland (en België) zijn momenteel zo rond de 20 bedrijven actief met het geheel of gedeeltelijk overnemen van andermans recruitmentprocessen. Deze zogeheten RPO-aanbieders geven in principe onder de naam van de opdrachtgever vorm en inhoud aan de werving en selectie van personeel, dat vervolgens in loondienst komt van de opdrachtgever. En dan gaat het dus over het hele proces: niet alleen om advies over hoe je het juiste talent gaat vinden en verbinden, maar ook om de keuze van de juiste hulpmiddelen en platforms, de inzet van social media, zorgen voor de juiste candidate experience tot en met de onboarding van de kandidaten.

De war for talent vraagt om uitbesteden

RPO is een ingrijpend proces, waarbij je de volledige uitvoering overdraagt. Menig manager peinst er in eerste instantie dan ook niet over om dit aan een extern bedrijf uit te besteden. Toch zijn er ook veel voordelen te verzinnen die pleiten voor een RPO. Zo valt er iets voor te zeggen om échte specialisten in te schakelen in de ‘war for talent‘. RPO levert bovendien flexibiliteit: als je het ene moment honderden vacatures hebt, en het volgende bijna 0, dan is het niet efficiënt die vraag volledig met eigen – vaste – recruiters op te lossen.

Er zijn veel redenen die pleiten voor een RPO 

We zijn al gewend aan MSP’s

Een RPO gaat veel verder dan de traditionele dienstverlening van een werving- en selectiebureau. Wel zijn we in Nederland inmiddels redelijk gewend aan een vergelijkbaar proces: de MSP, ofwel: de Managed Service Provider, die voor veel organisaties de flexschil beheert. Daarom is ook groei van RPO de komende jaren wel te verwachten, van ‘totale RPO’s’ tot deel-RPO’s, waarbij bijvoorbeeld het ‘recruiten’ van alleen kandidaten in een schaars segment wordt uitbesteed, of waarbij in een ‘project-RPO’ gedurende een bepaalde periode gericht kandidaten worden geworven.

Wie zijn de aanbieders tot nu toe?

In totaal zijn er zeker 20 bedrijven die RPO aanbieden in Nederland en België. Bekende partijen zijn (in willekeurige volgorde): Hays, Compagnon, People4Office, Tjellens, Sterksen, ENHR solutions, Recruitin, Yoores Recruitment Solutions, Solvus, Randstad Sourceright en TAPFIN.

De verschillende aanbieders zijn grofweg in 3 categorieën in te delen:

#1. Internationale aanbieders

De internationale aanbieders bieden naast RPO- meestal ook MSP-dienstverlening aan. Door RPO en MSP te combineren, wordt wel gesproken van Total Talent Acquisition en dit meestal zelfs wereldwijd. Partijen die dit doen zoeken naar het juiste talent, ongeacht het soort contract dat eraan wordt verbonden (dus vast en flex samen).

#2. Nederlandse specialisten

De specialisten bestaan uit meestal Nederlandse bedrijven die RPO als enige of als belangrijkste dienst aanbieden. Sommige partijen zijn ook actief  in andere Europese landen.

#3. Nederlandse gemengde aanbieders

Er zijn ook RPO-aanbieders die naast RPO nog andere HR-diensten aanbieden, zoals bemiddeling van HRM’ers en recruiters en ondersteuning van HRM-beleid en uitvoering.

Alle aanbieders onderzocht

Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende aanbieders. Doel is om inzicht te bieden aan potentiële opdrachtgevers over wie de aanbieders van RPO zijn, wat ze precies aanbieden, waarmee ze ervaring hebben, waarin ze zich onderscheiden en in welke van de 3 genoemde categorieën de aanbieders precies thuishoren.

Rapport verschijnt in januari 2017

Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017. In de aanloop hiervan verschijnt er op Werf& en ZiPconomy een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren, zoals Carerix.

Mark Bassie & Marleen Deleu 

mr. Mark Bassie (Breda 1960) is sinds 1994 werkzaam als Zelfstandige Interim Professional. Was vroeger als interim-manager en trainer werkzaam. Heeft zich de laatste jaren gespecialiseerd -onder het label Flex-Beheer- in flexibilisering van organisaties en professionalisering van externe inhuur. Onafhankelijk en deskundig in inhuurplatforms, Marktplaatsen, ZZP-community's en Vendor Managementsystemen. Mark combineert hierbij zijn HRM-deskundigheid met bedrijfsvoerings-expertise en verander- en projectmanagement. Auteur van het handboek 'Scoren op inhuurmarktplaatsen!' van FNV Zelfstandigen (2012). Onderzoeker/co-auteur van diverse Nederlands/Belgische onderzoeksrapporten o.a. over Recruitment Process Outsourcing (RPO) (2016), over Vendor Management Systemen (VMS) (2017) en over Managed Service Providers (MSP) (2018). Zie Flex-Beheer.nl voor de downloadpagina's. Bekijk alle berichten van Mark Bassie

8 reacties op dit bericht

  1. Beste Mark,
    In de ICT is het, helaas, voor zzp’ers al jaren niet mogelijk om rechtstreeks zaken te doen met eindklanten.
    Het grootste probleem hierbij is dat de huidige recruiters en broker het aan kennis ontbreekt om de juiste personen te vinden voor de eindklant en dan zich focussen op tarieven waarbij zij de grootste marge kunnen bedingen.
    Ook doen aan keyscanning van cv’s en/of motivaties. Ik durf te zeggen dat het gros van de recruiters geen idee heeft wat er precies gevraagd wordt voor een bepaalde vacature.
    Al met al vind ik jouw idee het slechts mogelijke plan, zowel voor de werkzoekende als voor de eindklant!

    • @Willem, wat betreft ICT en niet rechtstreeks kunnen werken voor een eindklant: Ik vind niet dat je daar de recruiters de ‘schuld’ van kan geven.

      Doorgaans zijn ICT’ers goed in hun vak, maar kunnen ze zichzelf slecht verkopen. Bekijk bijvoorbeeld maar eens wat websites van ZZP ICT’ers. Trots dat ze die ooit zelf gemaakt hebben, zien de websites er hopeloos oud uit en niet geschikt voor smartphone/tablet enz. En vaak niet bijgewerkt…

      Recruiters spelen daar handig op in als tussenpartij. En daarmee is dat een leuke business waar uiteindelijk klant en zzp ict’er echt wel bij gebaat zijn.

      Tip: als je zonder tussenpersoon wilt werken, moet je van het uurtje-factuurtje model afstappen. Overweeg andere business modellen, zoals fixes price of abonnementen.

      • @Corné,
        Ik geef de recruiters ook niet als eerste de schuld, dat was de wet Ketenaansprakelijkheid.
        Eerst zal ik je even vertellen wat mijn expertise is: Ik ben test- en kwaliteitsmanager voor grote tot zeer grote ketens! Dus mijn prime customers zijn, in het algemeen, grote organisaties waarbij het altijd gaat op grote projecten, iets wat je dus niet alleen kunt doen maar waarbij je vaak leiding geeft aan, soms grote groepen, internen en externen.
        Waar ik de intermediairs wel de schuld van geef is dat het merendeel hier totaal geen expertise hebben om een afgewogen keuze te kunnen maken.
        Het enige wat ze dan rest is wat ik al in mijn vorige antwoord heb gesteld.
        Jouw suggestie is dus, en dat geldt voor de meesten van mijn collega’s, niet aan de orde!

  2. Dood eng!
    De titel dekt niet de lading van het artikel, maar trok wel mijn aandacht.
    Als l 25% het in de VS doet is dat nog geen garantie dat dat goed en/of succesvol is. En dat er al 20 partijen actief zijn in Nederland is mooi en llaat zien dat er bedrijven zijn die bepaalde diensten willen uitbesteden.

    De zaak ligt genuanceerder:
    – wil je überhaupt een proces uit besteden?
    – welke delen daarvan wil je uit besteden?
    – hoe flexibel is je contract
    – wat is de primaire driver om uit te besteden? Geld? Kwaliteit?
    – et cetera

    Nu is recruitment een fantastisch speelveld en bestaat t uit diverse componenten. Zoals onder andere employer branding, een goede intake van de wensen, het managen van het proces tot het closen van de deal.
    Afhankelijk van de bedrijfssituatie kan t een optie zijn om zaken uit te besteden. Net als bij sales wordt leadgeneratie ook wel uit handen gegeven aan een derde partij, zo zou sourcing (het leveren van een longlist van kandidaten) ook prima door derden gedaan kunnen worden. Ik zou bij voorbeeld echter heel goed nadenken of t wenselijk is om het managen van het proces en de besluitvorming extern te leggen.

    • Zie het antwoord van KLWinkel hieronder!
      De selectie dient gewoon rechtstreeks door de eindklant gedaan te worden!
      Dat dan vervolgens het administratieve proces door derden gedaan wordt lijkt mij, evt., een optie!

  3. Ik denk dat je juist exact de tegenovergestelde kant op moet.
    Dus alle recruitment en HR weer in eigen beheer door eigen personeel laten doen. Dan heb je als bedrijf maximale grip op de zaak en weet je zeker dat er geen andere belangen spelen.
    Wie weet er nou beter wat je nodig hebt aan personeel dan je eigen medewerkers, de lijntjes tussen HR en bv afdelingsleider zijn dan ook veel korter.
    Gewoon weer een fatsoenlijke afdeling PZ net als vroeger, toen kon je nog wel gewoon direct freelancen bij een eindklant.
    Al die lagen ertussen heb ik nooit wat gevonden, in extreme situaties wel eens 3 meegemaakt….