"Exploring the future of work & the freelance economy"

5 redenen om juist in deze aantrekkende economie voor je recruitment uit te besteden.

Juist in een aantrekkende economie kan het een uitkomst zijn om je hele recruitment de deur uit te doen. In de crisisjaren is immers veelal (te) weinig geïnvesteerd in recruitmentafdelingen. Melanie Kool zet vijf redenen op een rij om voor Recruitment Process Outsourcing te kiezen.

Juist in een aantrekkende economie kan het een uitkomst zijn om je hele recruitment de deur uit te doen. En wel om deze 5 redenen.

Het mag momenteel dan weer (iets) beter gaan met de economie en op de arbeidsmarkt, de crisis ligt natuurlijk nog maar net achter ons. En in die crisisjaren is veelal (te) weinig geïnvesteerd in recruitmentafdelingen. Maar hoe moet je ooit de strijd om het talent winnen, als het leger dat je ter beschikking hebt zo is uitgehold?

Het antwoord: door er een professioneel huurleger bij in te schakelen.

Recruitment is een professie

Laten we beginnen met te constateren dat recruitment een echt vak is. Het is een beroep dat door professionals uitgevoerd moet worden, met de juiste tools en middelen. Steeds meer organisaties erkennen gelukkig het belang van zo’n professionele aanpak, óók omdat ze met hun neus op de feiten worden gedrukt; hun huidige recruitmentafdeling voldoet niet aan de hoge standaard die de markt oplegt.

5 voordelen

In zo’n markt kan Recruitment Process Outsourcing een oplossing zijn. Wij zetten de 5 belangrijkste voordelen daarvan op een rij.

#1. Meteen voorbereid, in de startblokken

Wereldwijd groeit de economie, net als het aantal vacatures. Tegelijk is er sprake van een forse talent mismatch: er zijn te weinig (goede) professionals beschikbaar om deze vacatures te vervullen.

‘Recruimentafdelingen zijn abrupt uit een diepe winterslaap ontwaakt, of liever: ruw gewekt’

Organisaties voelen wel de urgentie om snel het juiste talent te werven (en te behouden), maar hebben – mede door de crisis – zelden meer een recruitmentafdeling die voldoende voorbereid is op deze klus. Jurgen Jaarsma, director bij Hays Talent Solutions: “Recruitmentafdelingen zijn het afgelopen jaar abrupt uit een diepe winterslaap ontwaakt, of eigenlijk: ruw gewekt. Ze kunnen nu niet aan de interne vraag naar nieuwe medewerkers voldaan en onvoldoende kennis van de markt zit snel schakelen in de weg.”

Een RPO-partij kan dan uitkomst bieden: zij hebben de capaciteit, kennis en kunde, en staan klaar in de startblokken om de strijd aan te gaan.

#2. De juiste recruitmenttools bij de hand

Het mag de afgelopen jaren dan crisis in de economie geweest zijn, in de wereld van recruitment heeft de tijd allesbehalve stilgestaan. Talloze nieuwe tools zijn de afgelopen jaren geïntroduceerd. Denk aan de opkomst van Big Data, zoektechnologie, social recruiting, video en gamification. Organisaties die weinig tot niet hebben geïnvesteerd in deze ontwikkelingen lopen nu jaren achter.

#3. Partner bij de Employer Value Proposition

De enorme behoefte aan talent zorgt ervoor dat kandidaten in de driver’s seat zitten. Een krachtige Employer Value Proposition (EVP) is voor werkgevers belangrijker dan ooit. Zo’n EVP beantwoordt de vraag waarom het beschikbare talent bij jou zou willen werken in plaats van bij de concurrentie.

Een krachtige employer value proposition (EVP) is belangrijker dan ooit

Een RPO-provider heeft doorgaans ervaring met werkgeversmerken bouwen; ze zijn tenslotte dagelijks bezig met talenten aantrekken voor passende organisaties. Als geen ander weten RPO-partijen de waarden en kenmerken van een organisatie te vertalen en te matchen met de wensen van toekomstige werknemers. Daar komt bij dat HR, recruitment en marketingafdelingen nog lang niet bij alle organisaties gestroomlijnd samenwerken. Een RPO-provider kan dan als partner en adviseur een verbindende factor zijn.

#4. Professioneel en up-to-date

Recruitment is een vak. Goede, professionele recruiters, die bekend zijn met alle recente ontwikkelingen, zijn lastig te vinden en zeer gewild in deze aantrekkende economie. Recruiters behoren tot de 10 meest gezochte beroepen van het jaar.

Bedrijven hebben steeds vaker behoefte aan flexibele afdelingen die snel kunnen op- en afschalen

Daar komt bij dat bedrijven steeds vaker behoefte hebben aan flexibele recruitmentafdelingen die snel kunnen op- en afschalen. Het kan zijn dat je nu 50 dringende vacatures hebt, maar over 4 maanden nog geen 10. Een interim-recruiter is in veel van die gevallen niet de ideale oplossing: hij of zij biedt geen continuïteit en als de interimmer weer vertrekt loopt de kennis mee naar buiten. Bovendien zijn vanwege de groeiende vraag de uurtarieven behoorlijk gestegen.

Een RPO-provider kan het werk verdelen over meerdere professionals, die elkaar aanvullen in expertise. Zo krijgt de klant steeds de recruitmentoplossing die op dat specifieke moment gewenst is.

#5. Meer netwerk en bereik

Om de beste talenten uit de markt te kunnen halen, heb je niet alleen een groot netwerk nodig, maar ook de kennis om de personen binnen en buiten dat netwerk snel en efficiënt te kunnen bereiken.

Heeft je organisatie geen volwaardige recruitmentafdeling met ervaren recruiters die al jaren hebben kunnen bouwen aan hun netwerk? Dan begin je met een achterstand. Bepaalde profielen zoeken wordt (technologisch) steeds eenvoudiger, nog steeds worden veel nieuwe werknemers gevonden ‘via iemand die weer iemand kent’.

Nog steeds worden veel nieuwe werknemers gevonden via ‘iemand die weer iemand kent’

Een RPO-provider heeft legio ervaren recruiters, een gevulde database en vaak ook nog een ruim aantal volgers op zakelijke sociale platformen.

Kortom

Kortom, wie in deze markt niet achter het net wil vissen als het op talent aankomt, hoeft daarvoor heus niet altijd een eigen, volledig toegeruste recruitmentafdeling op te tuigen. De hulp inroepen van een RPO-provider kan vaak ook een oplossing zijn. Je bent dan gegarandeerd van up-to-date kennis over de arbeidsmarkt, een zorgvuldig opgebouwd netwerk en toegang tot de nieuwste recruitmenttools. En is de hoogste nood voorbij? Dan schaal je zo weer af.

hays_1560678

Dit artikel is geschreven voor Melanie Kool. marketing director bij Hays.  

Alle aanbieders onderzocht

Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders. Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017. In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren. 

 

ZiPconomy geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen op ZiPconomy. Naam en functie van deze gastbloggers worden onder het artikel vermeld. Bekijk alle berichten van Gastblogger

10 reacties op dit bericht

  1. Gaan we hier nu een virtuele reclamezuil krijgen?
    Ik zou graag een artikel lezen waarom een bedrijf hiervoor zou kiezen.
    Als werkzoekende zou ik het niet prettig vinden als ik mijn sollicitatie proces niet rechtstreeks met een bedrijf kan voeren!

    • Willem, ZiPconomy gaat over trends en ontwikkelingen in de driehoek opdrachtgever-bureau-zelfstandige professional. De discussie rond ‘zelf doen’ of ‘uitbesteden’ is hoogst actueel bij opdrachtgevers. Dat maakt artikelen daarover op zijn minst voor de lezers die bij inhurende organisaties werkt relevant. Dat een deel van onze auteurs afkomstig is van ‘service providors’ klopt, dat staat ook altijd bij het artikel, zodat lezers ook weten vanuit welk perspectief iemand schrijft.

  2. Het maken van goede keuzes bij het aantrekken van professionals is essentieel voor iedere organisatie. Daarom is het goed deze expertise extern in te schakelen als dit binnen eigen organisatie onvoldoende aanwezig is (kwalitatief en kwantitatief). Ieder zichzelf respecterend bureau zal een recruitmenttraject echter altijd in nauwe coproductie met de opdrachtgever opzetten, veel aandacht schenken aan het maken van een ‘foto’ van de organisatie en de omgeving, het opstellen van het profiel en zicht krijgen op de verwachte ontwikkelingen in de toekomst . Regelmatige tussentijdse afstemming met de opdrachtgever, het beschikken over een breed netwerk en het vermogen om gekwalificeerde kandidaten te ‘verleiden’ om te solliciteren, het facilteren van een goede besluitvorming zijn verder een belangrijke voorwaarden voor een succesvol proces.