Blijft payrolling bestaan of zal het ten onder gaan?

Onmiddellijke werking maatregelen payrolling

De maatregelen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hebben onmiddellijke werking op payrolling. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst die onder de huidige wetgeving een uitzendovereenkomst is, per 1 januari 2020 ineens een payrollovereenkomst is wanneer:

1. de payrollwerkgever geen allocatiefunctie heeft verricht ten opzichte van de werknemer en de derde, en
2. de payrollwerknemer door de payrollwerkgever exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de klant.

Overgangsrecht

Omdat de wetgever het niet redelijk vindt dat een voor 1 januari 2020 aangegane uitzendovereenkomst door de inwerkingtreding van de WAB direct een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd is, is er overgangsrecht geschreven. Het overgangsrecht heeft tot gevolg dat uitzendovereenkomsten die voor 1 januari 2020 voor bepaalde tijd zijn aangegaan, ook na 1 januari 2020 voor bepaalde tijd gelden en van rechtswege zullen eindigen.

Geen payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd dus, maar wel een payrollovereenkomst. De gevolgen van deze onmiddellijke werking zijn groot voor de (toekomstige) payrollwerkgever. Waarmee wordt de payrollwerkgever op dat moment geconfronteerd?

1. Recht op ruimer arbeidsvoorwaardenpakket

De payrollwerknemer heeft op 1 januari 2020 direct recht op een ruimer arbeidsvoorwaardenpakket dan hij als uitzendwerknemer had. De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de vaste werknemer  werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt.

2. Geen beroep meer mogelijk op uitzendbeding 

Waar de payrollwerkgever ook rekening mee moet houden, is dat hij na 1 januari 2020 geen beroep meer kan doen op het uitzendbeding. Wanneer de klant de inzet tussentijds beëindigt, heeft dat geen einde van de payrollovereenkomst tot gevolg.

3. Reguliere ontslagrecht van toepassing op payrollovereenkomsten

Het reguliere ontslagrecht met reguliere opzegtermijnen is dan van toepassing. Wanneer de payrollwerkgever afscheid wil nemen van een payrollwerknemer kan het UWV worden verzocht toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen, mits de bedrijfseconomische omstandigheden bij de klant het verval van de arbeidsplaats van de payrollwerknemer vereisen en de payrollwerknemer na toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de klant voor ontslag in aanmerking komt. De kantonrechter kan worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden bij persoonlijke redenen. Een persoonlijke grond is bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoring van de arbeidsverhouding. Omdat dit niet in alle gevallen door de payrollwerkgever bewezen kan worden, zal de h-grond ofwel restgrond, de oplossing moeten bieden. Met een procedure gaat echter tijd gemoeid en gedurende deze tijd geldt een loondoorbetalingsverplichting van de payrollwerkgever.

Wat brengt de toekomst?

De gevolgen van de WAB zijn groot voor de flexbranche. Vanzelfsprekend kunnen werkgevers nadenken over de wijze waarop zij hun bedrijfsmodel willen inrichten na de inwerkingtreding van de WAB. Werkgevers die zich onder het huidige recht uitzendwerkgever wanen kunnen echter niet voorkomen dat hun huidige uitzendkrachten per 1 januari 2020 ineens payrollwerknemers worden wanneer aan de vereisten van de wettelijke definitie van de payrollovereenkomst wordt voldaan. Wanneer het huidige bedrijfsmodel deze risico’s niet zal kunnen dragen zullen deze uitzendwerkgevers met de klant overeen moeten komen dat deze de ruimere inlenersbeloning financiert en de inzet niet eerder mag worden beëindigd dan de payrollwerkgever afscheid van de payrollwerknemer kan nemen. Wanneer de klant niet bereid is deze afspraken te maken, wat niet ondenkbaar is, dan zal de payrollwerknemer vanaf 2020 ofwel in vaste dienst treden van de klant ofwel van het speelveld verdwijnen. En dat is nu juist wat minister Koolmees wenst te realiseren.