"Exploring the future of work & the freelance economy"

Het is tijd voor Workforce Ecosystems volgens MIT Sloan onderzoek

Recent onderzoek (april 2021) van MIT Sloan Management Review in samenwerking met Deloitte, maakt duidelijk dat er een nieuwe visie op ’het personeelsbestand’ nodig is.

In een groot onderzoek in de VS wordt breed gekeken naar alle werkenden. Deze quote van een van de geïnterviewde ceo’s vat het onderzoek samen: “Wouldn’t it make sense to become just as mature about managing the contingent segment of the workforce, which can be even bigger than your payroll workers?” Nieuwe steun voor Integraal Talentbeheer.

Nieuwe steun voor Integraal Talentbeheer

Als je een business manager vraagt waaruit de ‘workforce’ bestaat, een mooi Nederlands woord is er niet echt, dan is het antwoord dubbel. Enerzijds bestaat die workforce steeds vaker uit externe medewerkers. Anderzijds zijn managementmethodes, processen en systemen alleen ontworpen voor vaste medewerkers. Deze dubbele realiteit is voor business managers een worsteling met impact op leiderschap, strategie en cultuur.

Het onderzoek “Workforce Ecosystems, A New Strategic Approach to the Future of Work” (April 2021) door MIT Sloan Management Review in samenwerking met Deloitte, maakt duidelijk dat er een nieuwe visie op het ‘personeelsbestand’ nodig is. De definitie die men hanteert in dit onderzoek is als volgt:

We define a workforce ecosystem as a structure focused on value creation for an organization that consists of complementarities and interdependencies. This structure encompasses actors, from within the organization and beyond, working to pursue both individual and collective goals.

Dit Amerikaanse onderzoek met meer dan 5.000 deelnemers is ook voor de Europese markt relevant. Enerzijds omdat een deel van de deelnemers internationale organisaties betreft, anderzijds omdat we zien dat de situatie hier vergelijkbaar is. Het is geen HR onderzoek, maar uitgevoerd onder business managers, waarvan >30% C-niveau. Van hen geeft 87% aan dat zij van mening is dat ‘de workforce’ bestaat uit meer dan alleen de vaste medewerkers.

Wouldn’t it make sense to become just as mature about managing the contingent segment of the workforce, which can be even bigger than your payroll workers?


Software testen in een workforce ecosystem

Een interessante case die in het onderzoek wordt besproken, betreft een relatief klein IT bedrijf genaamd Applause, met 400 vaste medewerkers in dienst. Een belangrijke taak in de softwarewereld is het testen van die software, maar er is geen tester onder die 400 mensen te vinden. Vanaf de start in 2007 werken ze met ‘crowdtesting’. Daarvoor hebben ze een ‘talent community’ opgebouwd, van ondertussen 700.000 testers. Maximaal 30% werkt op enig moment aan betaalde projecten voor het bedrijf en andere softwareontwikkelaars. De rest heeft de mogelijkheid om vaardigheden op te bouwen en ervaringen op te doen. Applause streeft ernaar om loyaliteit op te bouwen, vertrouwen en een gevoel van verbondenheid onder de ‘community’ leden te creëren: een hele grote groep mensen, die niet op de loonlijst staan. Dat is een inspanning die de traditionele opvattingen over medewerkersbetrokkenheid ver overstijgt.

Loyaliteit op bouwen, vertrouwen en een gevoel van verbondenheid onder de ‘community’ leden creëren bij een hele grote groep mensen, die niet op de loonlijst staan. Dat is een inspanning die de traditionele opvattingen over medewerkersbetrokkenheid ver overstijgt.


Vrijheid en autonomie versus loyaliteit

Het onderzoek ziet een aantal drijfveren voor het ontstaan van nieuwe werk ecosystemen, waar het werk door allerlei verschillende partijen wordt uitgevoerd. Werk zelf verandert naar meer projectmatig werken, omdat regulier werk meer wordt geautomatiseerd, en door diezelfde technologische vernieuwing zijn ook nieuwe mogelijkheden om samen te werken ontstaan.

Ook de houding van werkenden ten opzichte van hun werk/opdrachtgever is sterk veranderd. In deze figuur wordt vergeleken hoeveel procent zich een ‘loyale werker’ voelt tegenover een ‘vrije agent’. Aan de ene kant voelt nog maar 55% van de vaste medewerkers zich loyaal, aan de andere kant voelt juist 19% van de full time freelancers zich meer loyaal aan de opdrachtgever dan een vrije agent. Een eye opener voor de gemiddelde HR professional, het verschil is nog maar 36% bij fulltimers en 24% bij parttimers.

Nog maar 55% van de vaste medewerkers voelt zich loyaal, aan de andere kant voelt juist 19% van de full time freelancers zich meer loyaal aan de opdrachtgever.

Vier grote aanbevelingen voor het opzetten van workforce ecosystemen

Er worden in het onderzoek een aantal karakteristieken van deze nieuwe visie op werk besproken en een aantal hobbels, waaronder uiteraard ook de juridische kant, bij het realiseren van zo’n ecosysteem. Op vier grote onderdelen worden aanbevelingen gedaan om workforce ecosystemen te realiseren:

  1. Strategie: voor strategische besluitvorming kun je uit veel meer contractvormen kiezen dan alleen lange termijn dienstverbanden
  2. Leiderschap: gebruik nieuwe leiderschapsmethodes om optimaal van de open en flexibele structuren gebruik te maken met grotere diversiteit aan werktypes en (technische) omgevingen
  3. Diversiteit & Inclusiviteit: pak deze kans op een verbreding van de diversiteit en gelijkheid, maar pas op voor korte termijn winst ten koste van maatschappelijke verantwoordelijkheid
  4. Governance: een organisatiebrede samenwerking met operationele en stafteams is nodig, maar bepaal wel wie eindverantwoordelijk is

In het rapport is een tabel opgenomen met (HR) management methodes om van een traditionele medewerker-levenscyclus-aanpak naar een workforce ecosystem-aanpak te transformeren. Het bevat concrete detail aanbevelingen op het gebied van Strategische Workforce Planning, Talent Acquisitie, Prestatiemanagement, Arbeidsvoorwaarden, Opleidingen, Carrière Planning en Organisatie Ontwerp. Zo zal die talent acquisitie waarschijnlijk veranderen van een gedecentraliseerde HR-functie – die werknemers zelfstandig rekruteert – tot een geïntegreerd, multifunctioneel proces dat HR, inkoop, IT en andere teams omvat en werkt met interne en externe talent markplaatsen.

Ook al is dit vooral een Amerikaans onderzoek toch zie ik in Nederland, België en Europa een vergelijkbare situatie. De loyaliteit van freelancers wordt vaak onderschat, die van vaste medewerkers overschat. De business wil Integraal Talentbeheer. Vanuit het boek Mis geen talent adviseer ik samen met Marleen Deleu organisaties om deze veranderingen door te voeren.

Bron: Workforce Ecosystems, A New Strategic Approach to the Future of Work

Mark is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hij staat daarin voor een gelijke behandeling van alle werkenden, door HR en de rest van de organisatie, los van hun contractvorm. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek Mis geen Talent. Mark heeft een sterke IT achtergrond en kan hiermee een HR organisatie goed helpen om de vertaling te maken van wensen naar techniek. Hij zet graag innovatieve HR technologie in zodat alle werkenden zich kunnen ontwikkelen naar een volgende stap. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland. Bekijk alle berichten van Mark van Assema