Han Mesters (ABNAMRO): Disloyale werkgevers worden afgestraft. Ook door ZZP-ers.

Snel, veel sneller dan menig bedrijf zich realiseert, krijgen social media een functie in de economie. Uiteraard als verkoopkanaal, maar ook als podium voor interimkrachten. Zelfstandigen Zonder Personeel, ZZP’ers, vinden in de virtuele community wat ze vroeger alleen op de kantoorvloer vonden: collega’s, uitwisseling van kennis en ervaring, nieuw werk en ideeën voor innovaties. Blue Carpet, een van de eerste bedrijven die goedgekwalificeerde interim professionals aan een digitale Shared Service Community helpt, startte in 2009 en is succesvol. Maar de bedrijfscultuur dan? Wat blijft daar van over in de digitale wereld? En hoe kan de bedrijfsleiding communicatie en reputatiemanagement nog sturen als iedereen er lustig op los twittert?

ABNAMRO geeft jaarlijkse haar visie weer op de ontwikkelingen binnen verschillende sectoren. De sectorupdate 2011 voor de zakelijke dienstverlening werd vorige week gepresenteerd. Daarin zijn de marktverwachtingen per branche uitgewerkt. In het kader van die verwachtingen spraken Steve Sichtman, oprichter en managing partner van Blue Carpet en  Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening bij ABN AMRO elkaar over de rol van ZZP-ers en social media in die sector.

Happy en Onafhankelijk

Steve Sichtman, ooit de jongste vennoot van adviesbureau Boer & Croon, startte midden in de crisis met Blue Carpet. Hij kocht zich uit en begon voor zich zelf. ‘Veel mensen vonden mijn stap gedurfd. Maar het begin van de kredietcrisis was juist een uitstekend moment om veranderingen door te zetten. Anticyclisch denken: bedrijven al vroeg voorbereiden om hun flexibele schil op een nieuwe, moderne manier te managen.

Han Mesters: ‘Dat social media een vooraanstaande rol spelen in Het Nieuwe Werken, is nog maar amper doorgedrongen tot de top van veel bedrijven. Flexplekken, die kan men nog bevatten en organiseren. Maar de communicatie van een bedrijf anders opzetten dan via een afdeling corporate communicatie, dat blijkt een heel lastig concept. Terwijl: social media zijn een fact of life, als je daar niet op inspeelt, dan heb je grote kans dat het je overkomt als bedrijf. En als het je overkomt, kost het best veel moeite om het weer te sturen.’

Web-autochtonen

Sichtman: ‘Organisaties proberen dat te sturen, een beetje via de oude weg: we zetten er een afdeling op. Nou, prima, maar let dan wel op wie je er op zet. Zorg dat dat web-autochtonen zijn, jonge mensen die social media niet hebben aangeleerd, maar ermee zijn opgegroeid. Midden twintigers, ik heb er ook een paar in mijn organisatie en ik leer daar waanzinnig veel van. Dat is echt mooi.’

Mesters: ‘Ik hoorde laatst over een bedrijf dat een studiedag over social media had georganiseerd. De bestuursvoorzitter was tijdens de verschillende lezingen roder en roder aangelopen. Steeds kwader werd-ie. Op een gegeven moment riep hij uit: ‘Die social media moeten gestopt worden, iemand moet de stekker eruit trekken.’ Echt een teken aan de wand. Dat mensen in die positie niet het geringste idee hebben welke ontwikkelingen er gaande zijn.’

Sichtman: ‘Kijk naar wat er met Youp van ’t Hek is gebeurd, met T-Mobile. Daar heeft zo’n bedrijf geen invloed op. Je kunt het hooguit proberen bij te sturen. En je moet heel snel reageren, want voor je het weet is het een kleine ramp.’

Mesters: ‘Je hebt voor bedrijven de uitdaging: hoe ga je sturen? Verschuiving van de macht is een onderdeel van het hele social mediaspel. Technologie is daarin een facilitator. Dat de elite niet meer op de blauwe ogen geloofd wordt, heeft uiteraard ook te maken met stijging van de welvaart; met mensen die steeds mondiger worden en minder opkijken tegen hiërarchie. Social media werken daarbij als katalysator. Kijk maar naar de revoluties  in Noord-Afrika.’

Leasecontracten en kinderopvang

Mesters: ‘Je hebt een sociologische theorie die te maken heeft met de oude Germaanse term Sippe. Dat staat voor de cirkel rond een mens, opgebouwd uit bloedverwanten plus nog wat vrienden. Het is de basis van je persoonlijke leven, maar waarschijnlijk anno 2011, door de social media, is Sippe ook de basis geworden van je werkzame leven. Jonge mensen zoeken degenen uit waarmee ze willen werken. En dat op een manier zoals iedereen vrienden kiest. Die zijn cool, daar wil ik graag een project mee doen.’

Sichtman: ‘Blue Carpet rekent inschrijfgeld en abonneekosten. Dat is tegengesteld aan wat de markt tot dusverre gewend was. En het werkt. De ZZP’ers betalen 250 euro entree, en 750 euro abonnement per jaar. Inmiddels staan bij Blue Carpet zo’n 400 ZZP’ers ingeschreven. Het zijn óf mensen met tien jaar senior managementervaring (gemiddeld 48 jaar) óf high profilers tussen de 35 en begin 40. Ik heb echt een prachtige kwaliteit aan professionals waar ik trots op ben. We werken voor grote en mooie klanten als ANWB, Philips, ASML, Corus, de Belastingdienst en het ministerie van Financiën. En in januari heb ik een deal kunnen sluiten met een grootbank, dat we via een eigen community een groot deel van hun ZZP’ers gaan managen.’

‘Eén van onze producten is dat wij voor organisaties hun flexibele schil opzetten, faciliteren en managen. En dat kan ver gaan: het bieden van verzekeringen, kinderopvang, leasecontracten en HR. Dat is belangrijk werk. Neem de flexibele schil van ABN AMRO – die is zeker zo groot als een middelgrote organisatie. En tot 2008 was dat 8.500 man. Dat kun je het beste managen als een bedrijf. Maar omdat het vaak voor ondernemingen geen core business is, ligt de focus er niet op. De flexibele schil wordt meestal niet doordacht gemanaged.’

Bedrijfscultuur? Een mythe

Sichtman: ‘Er is nog een wereld te winnen. Waarom? Bedrijven maken vaak alleen beleid voor het eigen interne personeel. Waarom niet ook voor het externe personeel? Er zijn prachtige programma’s voor interne medewerkers – denk aan management development, talent management, leeftijdsbewust personeelsbeleid, diversiteitbeleid. En waarom zou je die niet vertalen voor de externe schil van werkers. Ik denk dat 50 tot 60% van de inhuur bestaat uit mensen die al eerder voor een bedrijf hebben gewerkt. Waarom zet je dan iedere keer opnieuw die vraag uit in de markt? En betaal je dure marges omdat je het ineffectief hebt geregeld? Met de werkwijze van Blue Carpet kun je die problemen oplossen.’

Is het niet een risico van veel online netwerken dat je daarmee maar heel moeilijk een bedrijfscultuur kunt neerzetten?

Sichtman: ‘Bedrijfscultuur? Dat is een mythe. Als je kijkt naar de missie- en strategiestatements van bedrijven en je kijkt naar het bedrijf zelf, dan zie ik maar weinig overeenstemming. Een bedrijf zegt A maar doet B. En dan zeggen ze: ‘Dit is onze bedrijfscultuur’, terwijl ze bedoelen: ‘Dit is onze geformuleerde visie.’ Weet je wat de ultieme manier is om je missiestatement in te bedden? Juist, social media.’

‘Daarmee kun je eenvoudig met iedereen communiceren, en aan iedereen feedback vragen. Je kunt ze laten nadenken hoe ze hun eigen werk kunnen relateren aan die statements. Wij doen aan eerlijk verzekeren – dat is gemakkelijk gezegd, maar wat betekent dat voor jouw job? Op die manier breng je de menselijke maat terug in het bedrijf. Juist die menselijke maat is door allerlei reorganisaties van de laatste tientallen jaren, vaak in de verdrukking gekomen.’

Menselijke maat

Sichtman: ‘Ik heb jaren onderzoek gedaan naar verandermanagement. Op een gegeven moment werd ik er droevig van. Ik had het op het laatst niet meer over dynamiek en kracht, maar vooral over vergif in organisaties. We kregen zóveel narrige en vermoeide reacties op onze vragen. Les één die we uit het onderzoek trokken was: gedistribueerd leiderschap is belangrijk. De ceo zegt: ‘Die kant op.’ Maar alleen als de managementslagen onder de ceo dezelfde kant op denken, en zich daar full hearted voor inzetten, kan dergelijk leiderschap slagen. Anders niet.’

‘Mijn tweede belangrijke conclusie was: een bedrijf moet de menselijke maat in het oog blijven houden. Iemand is een human being, geen human resource. Daar is te weinig op gelet, en het is één van de redenen dat velen voor zichzelf zijn begonnen. Eigenlijk draaien ZZP’ers de verhoudingen om: bedrijven moeten maar eens laten zien dat ze interessant genoeg zijn om voor te werken. En vroeger was je dankbaar als je ergens een baan had. Je bleef daar het liefst zo lang mogelijk. En alles wat een werkgever deed, dat nam je voor lief. Dat is echt verleden tijd.’

Omarm social media

Mesters: ‘Ik beschrijf in mijn derde Human Capital rapport, ’, dat bedrijven druk bezig zijn goede interim managers te bereiken. Eerst werden ZZP’ers gerankt en uit die lijst werd gekozen. Maar in de toekomst zal er weer schaarste optreden. En dan wordt de selectie  omgedraaid. ZZP’ers gaan bedrijven ranken. Sterker; ondernemingen willen en moeten gerankt worden. Om voldoende gekwalificeerd interim personeel te kunnen aantrekken. Disloyale werkgevers worden afgestraft. Dat vind ik een mooi voorbeeld van waar de wereld heen gaat. Dat gebeurt nu al.’

Sichtman: ‘Het bedrijfsleven kende, totdat de crisis uitbrak in 2008, voornamelijk hiërarchische organisaties, met een raad van bestuur, die de boel in de grip probeerde te houden. Ze wilden brandjes zo veel mogelijk voorkomen, en deden veel aan  issuemanagement, aan reputatiemanagement. Dat werd door corporate communicatie geregeld, vanuit de toren. Anno 2011 is dat steeds minder succesvol. Er is een sturingskwestie ontstaan. Hoe krijg ik als bedrijf grip op social media? Hoe zorg ik dat ik geen tsunami aan reputatie-issues krijg? Denk aan Youp van ’t Hek. En die vraag valt alleen op te lossen door erg veel van social media af te weten. Zie ze niet als bedreiging, maar omarm ze en gebruik ze als instrument.’