Wie weet wat? En op welke afdeling zitten ze?

Het lijkt me ook lastig, maar tegelijk heel erg belangrijk. Weten welke talenten er in je bedrijf zitten en waar en/of welke extra vaardigheden je werknemers bezitten.

Recent maakte ik het volgende mee. Bij het reclamebureau waar ik werkte lag er een opdracht van een klant die graag meer wilde (verkopen) met SEO. In plaats van een rondje te maken binnen het bedrijf, werd er een extern bureau ingeschakeld, voor veel centjes. Daarmee werd voorbij gegaan aan een flink aantal developers en Google fans binnen het bureau die hun kennis graag te gelde hadden willen maken, of ten minste een rol konden spelen in de zoektocht naar en communicatie met een extren bureau.

Een stukje social media en online personal branding had hier kunnen helpen. Ik quote Menno Lanting: “Het positieve van sociale media is dat ze professionals vragen uitgesprokener te zijn  over wat ze doen, wat ze bezighoudt, wat hun passie is. Er zit veel kenis verborgen, maar het is lastig om die boven tafel te krijgen.” Deze uitspraak komt uit zijn laatste boek, Iedereen CEO.

Door social media wordt heel zichtbaar wat je toegevoegde waarde is. Daardoor hoef je niet harder te werken, maar slimmer, aldus Menno. En daarmee zogenaamde tacit knowledge bewaken. Onuitgesproken kennis in de vorm van individuele know-how die in het hoofd zit en moeilijk overdraagbaar is of waarvan men vaak niet bewust is dat het van waarde zou kunnen zijn voor een ander. Deze kennis deel je vaak niet expliciet omdat je niet denkt dat iemand er op zit te wachten. Zonde. Toch lijken door diensten als Quora en door #durftevragen / #dtv vakidioten en gepassioneerde hobbyisten hun ‘markt’ gevonden te hebben.

Kennis vastleggen of in ‘the cloud’?

Allemaal leuk en aardig, maar hoe ga je om met kennis binnen het bedrijf? En met kennis over het bedrijf en de werkwijze? “Sinds de jaren ‘90 hebben we ons allemaal druk gemaakt over het vastleggen van kennis. Grote procedurehandboeken omdat we een ISO-certificaat wilden hebben en later wiki’s met alle kennis van alle medewerkers, want als er iemand uit dienst gaat, is de kennis verloren. Deze omvangrijke projecten kostten veel geld en tijd. En dan hebben we het nog niet eens gehad over vindbaarheid en actualiteit van informatie. En of het altijd zo succesvol is gebleken? Wees nou eerlijk, als jij ergens gaat werken, neem je dan eerst het hele prodedurehandboek door? Ga je eerst de hele wiki lezen? Nee, je vraagt een collega hoe je iets aan moet pakken.” Dit lees ik op hnwb.nl. Het meest gehoorde nadeel van een flexibel personeelsbestand is het het behoud van kennis. Of niet dus. Freelancers en ZZP’ers nemen bij hun afscheid hun (opgedane) kennis weer mee naar het volgende project.

Maar moet je als organisatie ook niet verder kijken dan de grenzen van je organisatie? “Kennis is overal beschikbaar, je hoeft alleen maar verbonden te zijn met de Cloud, wat ook wel collective intelligence of global brain wordt genoemd. Specifieke kennis kun je inhuren, dus als organisatie hoef je je over het vastleggen van deze kennis geen zorgen te maken.” Een quote die eveneens afkomstig is van hnwb.nl.

Ik schreef het al in mijn intro. Het lijkt mij ook lastig, tegelijk de verborgen kennis binnen het bedrijf naar boven halen en gericht kennis in te huren in de vorm van freelancers en interimmers die binnen je bedrijf passen. Maar het moet beter.