Flexibiliserende arbeidsmarkt; dat lossen we zonder HR wel op.

Algemeen wordt onderkend dat de arbeidsmarkt flexibiliseert. De crisis heeft hier nu nog een drukkend effect op maar vanuit diverse demografische en economische ontwikkelingen is flexibilisering onontkoombaar.

Deze trend van flexibilisering kent haar eigen dynamiek met haar eigen specifieke problemen en mogelijke oplossingen. Een uitgangspunt dat hier vaak bij gehanteerd wordt, is dat HRM (eventueel in samenwerking met de afdeling Inkoop) hierbij een belangrijke rol, zo niet de hoofdrol, speelt. Nu is de vraag of dat wel terecht is.

Natuurlijk, het ligt voor de hand. Je hebt het over human resources, dus HR moet een rol spelen bij de inhuur van een flexibele schil. Hieronder toch een aantal overwegingen om HR geen rol te geven maar het te organiseren in de afdelingen zelf.

HR is een klein onderdeel van een organisatie en voelt zelf de gevolgen van de flexibilisering maar beperkt; grootste gevolgen liggen veelal in de lijn en stafafdelingen zoals ICT, over het algemeen de grootste inhurende onderdelen binnen organisaties. Waarom die partijen dan niet zelf de keuze laten hoe zij de inhuur regelen?

Uiteraard moeten er worden voldaan aan bepaalde (juridische) randvoorwaarden maar dat is een kwestie van procedures. Bijvoorbeeld dat alle inhuur via een broker verloopt die controleert op specifieke juridische en fiscale eisen.

Het lijnmanagement weet het beste wie ze zoeken, en waar die te vinden zijn

Buiten het feit dat andere organisatieonderdelen ‘harder’ worden getroffen door de flexibilisering, zijn het de afdelingen zelf die het beste weten waar en hoe zij de benodigde tijdelijke capaciteit kunnen vinden. Dit hoeft, door de komst van social media (als twitter en linkedin) en diverse marktplaatsen, allang niet meer alleen via preferred suppliers en intermediairs (die overigens zelf ook veel gebruik maken van social media en marktplaatsen). Een rol van HR (in samenwerking met Inkoop) om de preferred suppliers en intermediairs te selecteren en de onderhandelingen te voeren is daarmee ook minder van relevant geworden.

De afdelingen weten zelf ook het beste wie zij zoeken en welke vaardigheden en ervaring vereist zijn voor de tijdelijke inhuur. Tevens zijn de afdelingen het beste op de hoogte welke kennis essentieel is voor de organisatie en hoe deze te borgen.

Daarnaast is het zo dat de totale kosten van de inhuur, dus kosten van de interim professional inclusief eventuele bemiddelingskosten, voor rekening komen van de inhurende afdelingen. HR voelt hier niets van en wordt zo ook niet gedwongen om verder te kijken dan dure gebaande paden van inhuur.

In de praktijk is het vaak ook zo dat HR zichzelf buitenspel zet door beperkte betrokkenheid op dit gebied. Dat is iets wat ik zelf merk in mijn contacten met bedrijven waar juist veelal andere afdelingen dan HR interesse hebben in onze dienstverlening. Deze afdelingen bevestigen ook vaak dat de rol van HR te beperkt is

Bovenstaande zienswijze is uiteraard niet de ultieme waarheid maar geeft wel voldoende reden om als organisatie niet volledig blind te varen op HR. Juist door de betrokken afdelingen zelf meer te betrekken bij flexibele inhuur kan de kwaliteit van de kandidaten worden vergroot tegen veelal lagere kosten.