Menno Lanting over De Slimme Organisatie. De toekomst van werk, organisaties en managen van netwerken.

Bestseller auteur Menno Lanting legt momenteel de laatste hand aan zijn nieuwe boek: ‘De Slimme organisatie. De toekomst van werk, leiderschap en innovatie’. Ook op het seminar van ZiPconomy ‘Anders Werken & Organiseren’ zal hij ingaan op de organisatie van morgen en over de verhouding van die organisaties met professionals. In voorbereiding op dat seminar spraak ik met Menno over zijn nieuwe boek: De Slimme Organisatie.

Is er nog toekomst voor grote organisaties?

Je eerste boek Connect ging over de effecten van digitalisering op organisaties, in Iedereen CEO zoemde je in op kenniswerkers en leiderschap. Alle mogelijkheid zijn er en iedereen snapt zo beetje wel wat professionals willen. Toch zijn er nog zo weinig echt goede voorbeelden van grotere organisaties die zich meer ‘plat’, meer als netwerk organiseren?

Dat die omslag niet zo snel gaat is niet heel verwonderlijk. We komen uit een traditie van 150 jaar industrieel denken met bijpassende structuren. Het veranderen van grote organisaties is taaie kost. Daarbij zijn veel leiders van die grote organisaties zelf groot geworden door 30, 40 jaar bij één organisatie te werken. De kort cyclische blik van beursgenoteerde ondernemingen helpt ook niet.

Je ziet wel voorbeelden dat de logge olietankers, die corporates nu eenmaal zijn, met rust gelaten worden en het niet eens geprobeerd wordt ze om te draaien. In plaats daarvan worden er rond die olietankers nieuw bedrijfjes gelanceerd, wendbare speedbootjes. Met eigen mensen, eigen structuren. En dan zien hoe snel die nieuwe bedrijven het kunnen overnemen.

Is er eigenlijk nog wel toekomst voor grote bedrijven in de netwerkeconomie? Je ziet ze in deze tijden van angst weer meer ‘blauw’ te worden. Terwijl professionals individualiseren, het bij hen meer en meer om zingeving gaat, om autonomie, om zelfverwezenlijking. Met het gevaar dat Marx toch nog gelijk gaat krijgen: mensen vervreemden zich van grote organisaties. Of vind je dat te cynisch?

Ik herken je beeld enigszins. Maar toch. Google is ook groot. Zijn hebben alleen wel het voordeel dat ze geen last hebben van die industriële traditie. De netwerkgedachte zit in de vezels.

NASA is een mooi voorbeeld van een grote organisatie die het wel degelijk gelukt is om een omslag te maken. Het is een groot bedrijf, bestaat al 60 jaar en is van oudsher heel hiërarchisch en ambtelijk. Toch zijn nu 70-80% van de kenniswerkers die werken aan de projecten voor de Mars-reis freelancer.

“Managers moeten beter formuleren welke talent ze nodig hebben, professionals beter wat ze kunnen en willen”

Zo’n omslag als bij NASA gaat niet van zelf. Je moet als organisatie veel investeren om bijvoorbeeld profielen van die freelancers te verzamelen. Niet zo maar CV’s, maar expertise echt goed in beeld brengen, inclusief beoordelingen van eerdere opdrachten. Daarbij moet je heel goed in staat zijn om zelf te formuleren wat je nodig hebt. Gedetailleerde opdrachten beschrijven, die weer kunnen opknippen in deeltaken, om ze te kunnen koppelen aan experts. NASA gebruikt daar een extern platform voor, Topcoder.com. Managers bij NASA zijn tegenwoordig ook primair gericht op het organiseren van dit soort online samenwerkingen. Dat is wel een hele omslag.

Een platform als LinkedIn is in Nederland relatief erg groot. Zo beetje alle kenniswerkers in Nederland staan er op. Mijn beeld is echter dat organisaties nog maar heel beperkt gebruik maken van dit soort mogelijkheden. Het blijft veelal ‘vraag-gestuurd’. Ik vraag iets (overigens vaak matig geformuleerd) en wacht wat er op me afkomt.

Innovaties werken als een stuwdam. Het kan een half jaar duren, het kan twee jaren duren. Echter die omslag gaat komen. Een favoriete quote van mij is deze van Francis Collins, onder andere de ontdekker van het menselijk gnoom: we overschatten de impact van nieuwe technologie op korte termijn terwijl we de impact ervan op lange termijn altijd onderschatten. Een keer gaat het dus gebeuren en wordt er echt goed gebruik gemaakt van profielen van professionals die op verschillende platformen staan. Dat vraagt om actie vanuit organisaties, dus heel helder kunnen formuleren wat je nodig hebt, zie NASA. Maar ook van professionals dat ze nog scherper neer kunnen zetten wat ze kunnen en willen.

Innovatie externe flexibiliteit meer integreren in eigen organisatie

Nederland was altijd koploper van de flexibele arbeid. Zie de uitzendmarkt; ‘interim management’ is een Nederlandse uitvinding. Hebben we die voorsprong nog wel als het gaat om een fluïde arbeidsmarkt en hoe organisaties daar mee omgaan? Ik zie nog veel schotten tussen vast personeel en externen, zeker ook in het denken over ‘human capital’. Daarbij wordt het inhuren van externen steeds meer een transactie, terwijl professionals toch meer gebaat zijn bij ‘transformationele’ verhoudingen. Hebben andere landen ons ondertussen niet ingehaald?

Op sommige plekken wel, zeker als je kijkt naar bedrijven in Silicon Valley of bijvoorbeeld rond Boston en Austin, maar ook in de UK, Scandinavië, India en delen van Oost-Europa. Organisaties die werken vanuit een crowdsourcing gedachte. Daar valt een boel van te leren als je het hebt over het werken in netwerken. Uitdaging in Nederland is om onze innovatie op het terrein van externe flexibiliteit meer te integreren in de eigen organisatie.

(Het nieuwe boek van  Menno Lanting De Slimme Organisatie is nu te koop).