John Sullivan over talent management: HR moet meer risico’s nemen. HCSummit Liveblog #2

Volgens mij zijn er twee officiële goeroes (althans Amerikaanse) op het vlak van recruitment strategie. Naast Kevin Wheeler is dat John Sullivan. Hij is de volgende spreker op de Human Capital Summit. Ik vind Kevin Wheeler vooral een aardig en toegankelijke man; Sullivan komt meer over zoals hij er uit ziet. Nogal hoekig. En dat is wat lastig na een flitsende presentatie van Dan Pink. Zijn slides helpen ook niet erg. 61 telde ik er met gemiddeld zo’n 40 woorden per slide…. Maar goed, hij heeft een stevige staat van dienst, dus toch maar aandachtig geluisterd.

Succesvolle organisaties durven risico’s te nemen

De wereld waar we in leven lijkt volgens Sullivan nog het meeste op het spelletje ‘Sla de Mol’. Overal steekt iets de kop op; je probeert op tijd te zijn om te slaan, maar je mist ook veel. VUCA, de wereld van volatility, uncertainty, complexity & ambiguity is de ‘new normal’. Onderzoek van de Boston Consulting Group laat zien dat organisaties die zich weten aan te passen aan die nieuwe realiteit en weten om te gaan met de turbulentie, significant beter presteren. Beetje een open deur, maar daar gaan er nog meer van volgen in het verhaal van Sullivan. Ik zal ze zo veel mogelijk over slaan.

Uit een hele reeks punten die Sullivan naar voren haalt als succesfactoren van organisaties als Facebook, Google, Walt Disney en Coca-Cola, organisaties die aantoonbaar weten om te gaan met snelle veranderingen, is dat dit organisaties zijn die risico’s durven te nemen. Durven te experimenteren. ‘Move Fast and Break Things’ staat er op de muren van het kantoor van Facebook.

Maar wat blijkt: Met juristen en boekhouders behoren HR mensen tot de meest risicomijdende professionals binnen organisaties. Hier ligt dus wel een uitdaging. Uit de comfort zone. Weg met strategieën die voor een paar jaar vast liggen en vooral gericht zijn op interne factoren. Ook HR moet snel kunnen reageren op externe factoren. Wat als de werkloosheid snel stijgt of daalt? Weten te reageren op een fusie van twee concurrenten. Kunnen reageren op verschillende (dubbelzinnige) signalen. Het roer, als het moet, meerdere keren per jaar om weten te gooien. Innovatie moet omhoog, HR moet dat tempo bij weten te houden, innovaties weten te ondersteunen, maar ook zelf innoveren. Anders mis je de boot, als afdeling, als bedrijf. Plus: de ambitie rond innovaties moet fors omhoog. Apple verdient 10 keer meer per werknemer dan IBM. Dat moet een voldoende overtuigend argument zijn.

Korte beslislijnen; Big Data

Succesvolle organisaties weten ook snel beslissingen te nemen. Korte beslislijnen. Ook niet altijd een spel dat HR goed weet te spelen. Weten waar je moet zijn, intern netwerk weten op te bouwen en je verhaal weten te verkopen (hé, hier komt verhaal Daniel Pink van eerder vanochtend van pas). GlaxoSmithKlne heeft het spontane contact tussen afdelingen radicaal georganiseerd. Door letterlijk de muren tussen afdelingen weg te halen. Sullivan deed wat eerder in zijn verhaal wat negatief over Yahoo! en hun pleidooi tegen het thuiswerken. Volgens mij gaat het bij Yahoo! juist om dit punt. Het nut en effect van de toevallige ontmoeting,,,

Tot slot: data. Besluiten nemen op basis van data. Google, bekend om zijn HR analyitics, streeft er naar om hun HR beslissingen net zo stevig cijfermatig te onderbouwen al hun IT besluiten.

Tot zover John Sullivan. p naar de lunch hier. Later vandaag onder meer de verantwoordelijke voor MD bij Facebook…

(alle blogs over de Human Capital Summit zijn te vinden via deze link).