Wat moet HR toch met die flexibele schil aan?

De term “flexibele schil” roept aardig wat discussie op. Sommigen zeggen dat het onderscheid tussen vast en flex moet verdwijnen, maar kan dat wel? De partij die dit onderscheid meestal in stand houdt is HR. Die lijkt de flexibele schil te ontwijken. Dat begint misschien al doordat niet duidelijk is wie er nu wel en niet in die flexibele schil zit.

HR kan de flexibele schil niet negeren

Het ontwijkgedrag van HR kan verschillende oorzaken hebben.

Een oorzaak kan zijn dat ze het niet belangrijk vinden, maar dat zou vreemd zijn. Veel grotere organisaties hebben een flexibele schil die als snel 20-30% van het totaal aantal medewerkers bevat. Op een contact center is het nogal eens 50% of meer, en ze staan daar wel je klanten te woord! Op dit moment heeft ook zo’n 30% van de werknemers een flexibele arbeidsrelatie of werkt als zelfstandig ondernemer. En dit is een trend die al voor de huidige crisis is gestart. In dit tempo heeft binnen een jaar of tien 50% van de beroepsbevolking een flexibel contract. Die trend kun je als HR toch niet negeren!

Daarnaast kunnen er nog veel andere oorzaken van dat ontwijkgedrag zijn. In mijn ogen heeft het met name te maken met onbekendheid met het fenomeen flexibele schil en alles wat daarbij komt kijken; zie ook het artikel bij Management Team. En onbekend maakt onbemind. Een mooie uitdaging om hier verandering in te brengen en dat zal ik in 8 stappen en even zoveel blogs gaan uitwerken.Stap 1 is om vanuit HR oogpunt te bepalen wie er in die flexibele schil zit, zodat de doelgroep helder is.

Waar staat die term ‘flexibele schil’ voor?

Die vraag is listig en het antwoord moeilijk zwart/wit te maken. Sommige gevallen zijn eenvoudiger dan anderen.  Zo zal een interim recruiter die je voor 6 maanden hebt ingehuurd hier wel onder vallen. Maar hoe zit het met een adviseur die 2 keer langskomt en alleen een advies schrijft of een vakantiekracht voor 2 weken?

Die term, ‘flexibele schil’, kan vreemd overkomen. Hoezo een schil? Sommigen pleiten voor een nieuwe term, is er nog verschil tussen vast en flex? Een schil haal je van je sinaasappel af en gooi je weg. En van een appel eet je hem juist op. Ik ga mee met de opmerking bij dit artikel van Jaap, “in de schil zit de meeste vitamine”! Een ZIP-er is niet voor niets zelfstandig, die zoekt een stuk vrijheid. Ik zou het dus toch willen houden op de ‘vaste kern‘ en de ‘flexibele schil‘, what’s in a name.

Wie zit er dan in de flexibele schil?

Als je het (in dit rapport) in 2011 aan het CBS  had gevraagd, was het antwoord ‘ruim 15%’ geweest. Nu komt het CBS ondertussen uit op 26%, maar voor de definitie vraag gebruik ik nog de oude rapportage. Bij het UWV hadden ze ‘bijna 35%’ gezegd. Je kunt de definitie heel beperkt of zeer ruim insteken.

Aangezien ik dit blog met een HR bril op schrijf hangt mijn definitie samen met het bereik, de scope, voor HR: “Welke groep externe medewerkers zou je als HR tot je doelgroep willen rekenen?” En dat is een lastige vraag, die nog maar weinig HR afdelingen hebben beantwoord.

Eigenlijk zou die moeten zijn afgeleid van de grotere vraag: “welke groep medewerkers heeft invloed op het behalen van de strategische organisatie doelstellingen?” Een van de doelstellingen is altijd gericht op de klant en zit er bijvoorbeeld op het contact center niet altijd veel flexibele schil? En bedenk ook, die definitie heeft een kosten impact, al gaat het om het kerstpakket voor de flexibele schil.

De eerste manier hiernaar te kijken is via de contractvorm, zoals in de tabel hierboven, maar welke keuze maak je dan? Twee andere invalshoeken om de vraag te beantwoorden zijn outsourcing en het verschil tussen lijn- en projectfuncties. Als een bedrijf ervoor kiest om bepaalde activiteiten uit te besteden dan is dat een strategische keuze en dus kan HR ervan uitgaan dat alle medewerkers onder die uitbesteding niet tot haar doelgroep behoren. Dezelfde uitsluiting zou ik hanteren bij de inzet van specifieke projectteams van buiten. Maar dan?

Een andere manier is het onderscheid is tussen capaciteit- en kennisfuncties, maar ook dit helpt niet om een grens te kunnen trekken over waar de schil begint en eindigt.

Dus als we dit nu eens Omdenken. Bij de flexibele schil is het goed om een tijdsfactor te hanteren (‘Het waren 2 fantastische dagen’) en om te kijken naar de persoon zelf, daar gaat het bij HR toch om? Ik kom dan eigenlijk op deze simpele HR definitie van wie er thuis hoort in de flexibele schil:

• Minimaal 1 maand ingehuurd (of een voor jouw organisatie beter passende termijn, maar stel hem vast)
• Ingehuurd via persoonlijke selectie; een intake-/sollicitatiegesprek

Hiermee trek je de definitie los van de contractvorm, zie ook het blog van Arjan van der Born over zijn boek  The Fuzzy Firm. Doordat er zoveel contractvormen zijn is dat misschien wel zo handig. Deze definitie van de flexibele schil komt overeen met de ‘zeer ruime’ definitie uit het CBS schema van hierboven en komt dan uit op 27% van de beroepsbevolking. Het CBS zelf komt in haar cijfers op 17% uit, ergens tussen ruim en beperkt in.

Nu is duidelijk wie de doelgroep is voor HR, al ruim een kwart van de beroepsbevolking. Hieruit blijkt dat er een kans bestaat dat HR te laat ontdekt dat ze zijn ingehaald door de realiteit van de arbeidsmarkt. Daarom zal ik in mijn volgende blog ingaan op de HR strategie voor de flexibele schil.