Recruitmentlessen uit de castingswereld.

Het ligt voor de hand casting te vergelijken met recruitment. In beide werelden draait het om het werven en selecteren van mensen. En het maken van perfecte match. Daarom is het goed om een keer de vraag te stellen of recruiters kunnen leren van casting. Een gesprek met twee ervaringsdeskundigen uit de castingswereld: Betty Post en Liane de Bruijne. Dat levert mooie parallellen op, en verschillen,  met de recruitmentwereld. 

.

Hoe creatief is een selectieproces?

Een belangrijk verschil tussen recruitment en casting is de creatieve rol van de casting director. ‘Creatieve input en out of the box denken, wegen zelfs zwaarder dan het exact voldoen aan de briefing’, stelt Betty Post van Kemna Casting. ‘Als we lezen over een leuk blond meisje, maar we denken op basis van het script dat een Turkse man beter zou zijn, dan stellen we dat voor. Selectie is vaak persoonlijk. Soms word je midden in de nacht wakker en weet je: die moet de rol spelen! Producenten vragen ons juist om onze creativiteit’. Liane de Bruijne van Catpeople Casting legt uit dat je oog moet hebben voor casting: ‘Sommige mensen zien alleen de bloem en anderen ook de nerven in de blaadjes’.

Castingbureaus dragen op die manier dus bij aan een creatief eindproduct, waarin de gekozen (stem)acteurs en figuranten onderdeel zijn van de uiteindelijke ervaring van de kijker. Roepen zij samen het juiste gevoel op? Recruitmentbureaus wordt gevraagd te zoeken naar kandidaten met specifieke ervaring, opleiding en vaardigheden. De vraag is hier veel meer: Welke meetbare resultaten leveren de kandidaten op? Er wordt bij recruitment ook wel gekeken naar meer ongrijpbare factoren zoals klik met de bedrijfscultuur en toekomstige collega’s, maar dit komt vaak niet op de eerste plaats.

Harde en zachte factoren

De creatieve inslag bij castingbureaus betekent niet dat er alleen maar op zachte factoren wordt geselecteerd. De eerste schifting wordt vaak gemaakt op geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, uiterlijke kenmerken en wel of geen theateropleiding. Discriminatie is geen issue: een groot verschil met recruitment. Het bestand van circa 15000 personen bij Kemna en 8000 bij Catpeople is ook zo ingedeeld.  Voor Kemna  is opleiding heel belangrijk: ‘Acteren is een vak. De geëigende route om acteur te worden is de toneelschool. We gaan ook niet de straat op om talent te ontdekken. Daarnaast vinden sommige regisseurs het belangrijk dat een acteur de opleiding in Maastricht of juist in Amsterdam heeft gedaan.’

Catpeople doet, naast het casten van acteurs, wel aan streetcasting.  Zij zijn gespecialiseerd in stemmen en personen voor commercials. ‘Het grootste verschil met film en theater is dat je bij reclame in een paar seconden het verschil moet maken. Daarom doen we veel typecasting. We gaan  onder andere de straat op om mensen te vinden die in de commercial gewoon zichzelf spelen. De meeste regisseurs voor commercials zijn ervan overtuigd dat werken met ‘echte’ mensen het beste werkt’.

What you see is what you get

Recruitmentbureaus laten kandidaten weleens een dagje proefdraaien, maar castingbureaus doen dit eigenlijk altijd. Cat People maakt van iedere kandidaat een castingfilmpje waarin de commercial wordt gesimuleerd. Kemna stuurt kandidaten voorafgaand aan de auditie een scène ter voorbereiding, compleet met tips voor de juiste kleding. Kandidaten worden soms gevraagd om in bepaalde combinaties terug te komen.

Het geheel telt

Bij de definitieve selectie worden foto’s van acteurs in combinaties op een bord geplakt. Het geheel moet kloppen. Betty: ‘Ons product is de hele film en niet alleen die ene rol’.  Ook hier ligt een verschil met recruitment, waarin zelden een heel team op elkaar wordt afgestemd en de aandacht vaak is gericht op de bemiddeling van een individu.

En … kunnen recruiters iets leren van casting?

Ja, ik denk van wel. De eigen creativiteit en de verdediging hiervan richting opdrachtgevers staat bij casting directors op een voetstuk. Recruiters kunnen hiervan leren door met een goed onderbouwde mening, stevig achter de gekozen kandidaat te staan, ook al komt de kandidaat niet helemaal overeen met de aanvraag. Doe je dit nooit, dan ligt je degradatie tot een plat wervingskanaal op de loer. Een ander punt is het vaker afspraken maken over een dagje proefdraaien: what you see is what you get. Zowel kandidaat als opdrachtgever zijn gebaat bij een goede match, dus waarom niet? Een derde en laatste punt is het kijken naar het geheel. Recruitmentbureaus  richten zich vaak op de werving van een individu, of die persoon ook in het team past lijkt vaak van secundair belang. Eén slecht gekozen acteur heeft effect op de hele film. Dat is bij recruitment niet anders