Lenigheid & Leiderschap. HR moet voortouw nemen.

Organisaties die futureproof willen worden zullen hun identiteit moeten uitdragen om de juiste mensen aan te trekken en met gepast leiderschap weten zij deze mensen ook te behouden. Dat is mijn conclusie van het seminar Anders Werken, Anders Organiseren:  Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap georganiseerd door ZiPconomy.

Op donderdag 21 november 2013 gaven 3 sprekers hun inzichten over de toekomst van organisaties. Deze presentaties werden gevolgd door een paneldebat en de uitreiking van de scriptieprijs. Hieronder vindt u de belangrijkste punten van elke spreker waarna ik deze verder toelicht met het oog op het binden en boeien van personeel.

(Dit is een eerste artikel van een korte reeks deze week met terugblikken op dit seminar).  

Jan Rotmans: bent u een Darwinist?

De boodschap van Rotmans is helder en duidelijk: 3 van de 5 organisaties zullen sneuvelen als gevolg van hun niet-adaptieve vermogen. De wereld verandert steeds sneller en meer fundamenteel en veel organisaties kunnen hier niet mee omgaan of gaan ten onder aan hun (nieuwe) concurrenten die dat wel kunnen. Deze ontwikkelingen, die Rotmans samenleving 3.0 en economie 3.0 noemt, hebben nogal wat gevolgen voor organisaties op het gebied klanten, businessmodellen en oriëntatie.

Maar ook hoe organisaties naar hun personeel kijken. Er zal een nieuwe vorm van leiderschap moeten ontstaan. De leidinggevende zal richting en ruimte moeten geven. Deze manier van leidinggevende wordt eigenlijk al door de jongste werkende generaties gevraagd. Het gaat niet meer om hoe je je werkt doet, maar vooral dat je resultaten haalt.

Arjan van den Born: wordt u een hybride organisatie?

Van den Born begon zijn presentatie met de geschiedenis van werk. Hij eindigde met de toekomst van werk. Van den Born denkt dat mensenwerk uniek wordt in de toekomst waarbij innovatie en creativiteit centraal gaan staan. Mensen zullen dan in tijdelijke samenstellingen met elkaar gaan werken wanneer het werk complex en divers is. Organisaties worden dus hybride projectorganisaties.

Vanuit het perspectief van de werknemer is dat een goede ontwikkeling mits hij/zij weet waar hij/zij goed in is, daar ontzettend veel plezier in heeft en bovenal daar geld mee kan verdienen. Organisaties moeten medewerkers stimuleren om deze drie zaken elkaar te laten overlappen. In alle andere gevallen zal de projectorganisatie niet van de grond komen. Hier ligt mijn inziens een zeer grote uitdaging voor HR professionals.

Tica Peeman: bent u een fuzzy leider?

Peeman sprak over het wollig en vaag leiderschap. Vroeger was de leider diegene die alle ideeën had. Vroeger is alleen allang niet meer. Leiderschap is nu veel meer een houding, een voorbeeldfunctie, waarbij het vooral om jou gaat.

Een leider moet anderen beter maken. Dit geldt niet alleen voor werkgerelateerde zaken, maar ook voor privéaangelegenheden. Leiders die hierin slagen weten niet alleen de handen en het hoofd van hun medewerkers te veroveren, maar ook hun harten. Dat maakt dat medewerkers graag bij hun werkgever werken. Wanneer zij hier niet in slagen is het omgekeerde ook waar.

Mening van Lodi Planting

Rotmans vertelde mijn inziens vooral een verhaal voor de buitenkant van de organisatie. Terwijl Van den Born onrechtstreeks de nadruk legde op de binnenkant. In termen van HR marketing is dit identiteitsmarketing gecombineerd met het ontdekken en najagen van passies en daar geloof ik zeer zeker in. Peeman voegde hier het element leiderschap aan toe.

In dit kader vind ik dat HR professionals hun verantwoordelijkheid moeten opnemen en zich gaan profileren als echte leiders door de overlap in de cirkels te realiseren.

(Dit is een eerste artikel van een korte reeks deze week met terugblikken op het seminar Anders Werken, Anders Organiseren. Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap).