Lenigheid & Leiderschap: Van Organiseren volgens de Lijn naar Fuzzy Firms.

Op het ZiPconomy seminar sprak Arjan van den Born over de historie en de toekomst van werk, gebaseerd op zijn boek The Fuzzy Firm. In bepaalde mate zie je tegenwoordig weer de opkomst van het ouderwetse gilde. Er is echter een belangrijk verschil  tussen de gilden van vroeger en nu. Vroeger was het doel om hetzelfde product met een constante hoge kwaliteit te maken. Nu is het doel innovatie.

Historisch besef

Van den Born nam ons mee op reis vanaf  het oudste beroep ter wereld, uitgevoerd door zzp’ers, langs het ontstaan van gilden naar het doorgroeien tot de mega ondernemingen als Shell en Philips, die begin vorige eeuw ontstonden. Met deze beweging ontstonden ook de eerste vacatures in 1860 en in 1920 startte de trend om een organisatie op te bouwen als een bureaucratie met een mooie harkstructuur.

Veel jongere ondernemingen die de laatste decennia zijn ontstaan, zullen niet meer zo snel doorgroeien naar 10.000+ medewerkers. Google is met 30.000 een uitzondering; Twitter, Facebook en LinkedIn veranderen de wereld met aanzienlijk minder mensen. Whatsapp krijgt het zelfs voor elkaar om met maar 30 medewerkers het telecom reuzen als KPN en Vodafone erg lastig te maken. Maar of ‘klein het nieuwe groot’  is, staat daarmee niet vast. De jonge, zelfsturende organisatie Buurtzorg, aanwezig in het panel van het seminar, heeft in 7 jaar tijd toch al 7000 medewerkers weten te trekken.

De aard van werk verandert structureel

Wat wel vast staat is dat de essentie van werk verandert. Een bakker die alleen maar volkoren en melkwit blijft bakken gaat de strijd verliezen van de machines. De buurtbakker moet innoveren en heeft zo maar meer dan 100 verschillende producten in zijn kleine winkeltje liggen. Zelfs autorijden is binnenkort geen mensenwerk meer, bewijzen Google en Mercedes al. Over 20 jaar hebben we geen vrachtwagenchauffeurs meer nodig, voorspelt Van den Born!

Door de industriële en nu technologische revolutie zal repetitief werk door machines en computers worden uitgevoerd. Dat zal een historische verandering  in de kern van werk teweeg brengen. Het werk wat nog wel door mensen gedaan zal worden is uniek werk, eenmalig en meestal om iets nieuws te maken, te innoveren.

Hoe wordt je een Fuzzy Firm?

Om ervoor te zorgen dat je als organisatie kunt innoveren, zijn een aantal elementen noodzakelijk. Denk hierbij aan tijd om te  spelen (of om te experimenteren, naar het 20% voorbeeld bij Google) en het geven van autonomie en vertrouwen aan werknemers.  Maar de rode draad in ‘het nieuwe werken’ is samenwerken. Samenwerken binnen organisaties, los van de afdelingseilanden, met leveranciers en klanten of zelfs met de crowd.

Voor de verschillende vormen van samenwerking gebruikt Van den Born dit model voor de ‘make, buy or ally’ beslissing:

Afhankelijk van het soort werk dat gedaan moet worden, kun je met dit model bepalen welke samenwerkingsvorm je het beste kunt kiezen.  Over hoe je dat zelf kunt doen lees je in zijn boek The Fuzzy Firm.

Een voorbeeld hiervan is Toyota. Die gebruikte heel lang het Coalities model. Men dacht toen te kunnen besparen door strakker in te kopen en stapte over naar het Contracteren model voor het kant en klaar afleveren van bepaalde onderdelen. Er volgde een periode van veel terugroepacties, omdat onderdelen kwalitatief niet goed bleken en dus is men weer terug in het Coalitie model.

Werken moet waarde toevoegen

Van den Born sloot af met de DeLorean uit Back to the Future. Helemaal terug in de tijd zullen we niet gaan, maar vakmanschap en samenwerking worden weer belangrijker dan de organisatie zelf en het streven naar efficiëntie.

Met deze presentatie over het ontstaan van dit model, aangevuld met de informatie uit zijn boek, geeft Van den Born een bruikbaar hulpmiddel voor organisaties. We zijn daarmee nog niet tot de kern van een Fuzzy Firm doorgedrongen. Na het lezen van het boek kom je hiermee wel verder, maar voor een niet-wetenschapper als ik blijft dat nog wel wat fuzzy.

Als je meer wilt weten over hoe HR deze verandering, van organiseren volgens de lijn naar projectmatig werken, kan ondersteunen met nieuwe methodieken,  lees dan zeker het artikel “Traditionele HRM systemen slecht voor innovatie” van Van den Born.

(Dit is een  artikel uit een korte reeks deze week met terugblikken op het seminar Anders Werken, Anders Organiseren. Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap. Die voor overige artikelen deze link).