Interim managers; over graaien, verdienen en waarde toevoegen.

Dit artikel is het derde en laatste in een drieluik over de interim professional. Het eerste artikel duidde de verschuivingen in het vak Verandermanagement en de betekenis daarvan voor de interim professional. Het tweede artikel ging over professionele identiteit, herkenbaar en vindbaar zijn. Dit laatste artikel gaat over professionele kwaliteit en wat dat mag kosten.

In de voorgaande artikelen over de professionaliteit van de zelfstandig interim professional constateerde we dat de interim professional een nieuwe rol krijgt, namelijk van iemand die niet langer kennis brengt, maar deze helpt organiseren en implementeren. Iemand die helpt oplossingen te vinden en toe te passen. De vindbaarheid van de nieuwe interim professional zal daarom meer gericht zijn op onderbouwing van vaardigheden. Het traditionele CV maakt plaats voor een online modulair op te bouwen CV waarin toegespitst kan worden op die specifieke klantvraag met referenties die gevalideerd zijn door voormalige opdrachtgevers. Maar hoe maak je kwaliteit zichtbaar? En hoe zit het nu eigenlijk met de prijs-kwaliteit verhouding?

Graaiers

In de publieke opinie doet de interim professional het niet vaak goed. Af en toe komen er plaatsingen in de media die vergezeld gaan van scherpe kritiek. Vooral interim managers worden vaak neergezet als graaiers en zakkenvullers. Oorzaak: zij zouden hoge tarieven rekenen. Wat kan de interim manager doen om het negatieve beeld bij te stellen, zonder in een ogenschijnlijk verdedigende houding te schieten? Is een interim manager zijn (hoge) tarief waard? Er is een aantal mogelijkheden waarmee kwaliteit zichtbaar en zelfs toetsbaar kan worden gemaakt en waarmee de opdrachtgever meer zekerheid krijgt over geleverde kwaliteit en wat dat mag kosten. Voor dit artikel spitsen we ons toe op de positie van de (zelfstandig) interim manager.

Moreel kompas

Allereerst bestaat er een gemeenschappelijk stelsel van gedragscode, gedragsregels en tuchtrecht. Zeven branche- en beroepsorganisaties in de kennisintensieve dienstverlening hebben deze gedragscode ingevoerd, waaronder de nvim, de Nederlandse Vereniging voor Interim Managers. Concreet betekent dit dat de aangesloten interim managers zich toetsbaar opstellen. Dergelijke instrumenten hebben onder andere als doel de opdrachtgever te ontzorgen. Het pleit voor opdrachtgevers om te onderzoeken of zij met een georganiseerd en/of gecertificeerd Interim manager te maken hebben. Het levert weliswaar geen garanties, wel zekerheid over de inzet van interim managers die een moreel kompas hanteren.

Professioneel zijn en waarde toevoegen

Interim managers moeten topprestaties leveren. Dat dwingt hen om ‘bij’ te blijven. Ze moeten zelf zorgen voor hun professionele ontwikkeling. Dat kan door middel van een toolkit met richtlijnen en methodieken, het bijhouden van vakliteratuur en het volgen van opleidingen, deelnemen aan professionaliseringsbijeenkomsten en het organiseren van hun eigen feedback door middel van intervisie of schaduwmanagement.

De opdrachtgever die een interim manager inhuurt, mag deze afrekenen op de waarde die hij/zij toevoegt aan de organisatie. Hoe is een crisis opgelost of een verandering doorgevoerd? Zorg als professional voor een plan van aanpak, voortgangsbesprekingen en (tussentijdse) evaluaties om de verwachtingen van de opdrachtgever blijvend te managen op doelstelling en resultaat. Zo wordt kwaliteit en waarde toevoeging bewaakt. Ondanks dat de prijs minder relevant is als de opdrachtgever eenmaal tevreden is, willen we toch het fenomeen ‘hoge tarieven’ nader belichten. De beeldvorming over het tarief begint al te wankelen als men zich niet bewust is van het feit dat het uurtarief van de interimmer niet vergelijkbaar is met een salaris of netto inkomen. Dat is appels met peren vergelijken. Een interim manager is meestal een zelfstandig ondernemer. Met het in rekening gebrachte uurtarief wordt bedrijfsomzet gegenereerd waaruit verschillende kosten betaald worden. Zoals belastingen, premies, verzekeringen, directe kosten (bijvoorbeeld auto en telefoon), pensioenvoorziening en een salaris. Het uurtarief is dus geen netto inkomen, maar kan wel nog steeds hoog zijn. Teveel of te weinig vragen is voor geen van de partijen goed. Er bestaan handige tools voor het berekenen van tarieven voor zzp-ers, echter juist het kwantificeren van de waarde toevoeging lijkt subjectief. Hoe vertaalt het palet van jouw talenten, vaardigheden en inzichten zich in harde munten. Wie ben je, waar sta je voor en wat voeg je toe?

Het rendement van de interim manager, of misschien moeten we het wel Return on Investment noemen, is toch te kwantificeren. Interim managers worden veelal ingehuurd met een duidelijke opdracht en doelstelling, te realiseren in een kort tijdsbestek. Zij zijn in staat zich snel in te vreten in de materie, passen zich geruisloos aan en weten het resultaat te behalen. Dit komt onder andere door het feit dat zij geen historie en geen toekomst meedragen in de organisatie waarin zij actief zijn. Zij zijn objectief, kijken onbevangen naar organisaties, benoemen het onbespreekbare en zijn onafhankelijk in hun bevindingen. Zij zoeken passende oplossingen, ook buiten gebaande paden. Vaak worden interim managers betiteld als ‘overgekwalificeerd’. Zijn deze vormen van meerwaarde dan uit te drukken in geld? Ja, het rendement van hun adaptief vermogen, resultaatgerichtheid en betrouwbaarheid kan enorm zijn. Hun direct inzetbare kennis en ervaring betaalt zich terug in korte inwerktijden, geen afleiding maar focus op het resultaat en onafhankelijk advies. Zet dit af tegen de kosten van de duur en het effect van de openstaande positie, inwerktijd en opleiding van een vaste manager en het feit dat een vaste manager altijd meer kost dan enkel het salaris, namelijk ook kosten voor werving en selectie, bonus, vakantiegeld, pensioen, verzekeringen en andere emolumenten. Dan vergelijk je appels met appels. Dus de investering in een interim manager lijkt hoog, maar verdient zich zeker terug.

Wet Normering Topinkomens

Als laatste benoemen we de wetgever die hoge beloningen en tarifering in de publieke sector een halt toeroept.  Op 1 januari 2013 is de “Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector”(WNT) in werking getreden. Doel van deze wet is het voorkomen van ongewenst hoge beloningen in de publieke sector door het stellen van een bezoldigingsmaximum, een verbod op bonussen of andere variabele beloningen aan topfunctionarissen en een verbod op hoge beëindigingsvergoedingen. De duiding ‘topfunctionaris’ geldt voor de functie die iemand bekleedt. De wet kan ook consequenties meebrengen voor interim managers binnen deze sector wanneer zij een topfunctie bekleden, met uitzondering voor de eerste zes maanden dat zij de functie bekleden. Overigens is binnen de normering van het bezoldigingsmaximum geen of onvoldoende rekening gehouden met het feit dat zelfstandigen wel degelijk voor eigen rekening en risico opereren. Dit in tegenstelling tot bestuurders of managers in loondienst.

Platform Zelfstandig Ondernemers (PZO) heeft, als belangenbehartiger van zelfstandig ondernemers waaronder interim managers, vragen gesteld over de gevolgen van de WNT en mogelijke op handen zijnde aanpassingen en blijft de ontwikkelingen nauwgezet volgen.

Verdien je jouw tarief?

Dat is de vraag die een ieder voor zich moet beantwoorden. In dit artikel worden de afwegingen geschetst die daaraan ten grondslag kunnen liggen. Dat het geen simpele optelsom is die leidt tot uurtje-factuurtje mag duidelijk zijn. We zien overigens nieuwe ontwikkelingen in tarifering, zoals payroll constructies. Of, zoals notarissen zich soms per dienst in plaats van per uur aanbieden, zien we turn key betalingen per afgesproken resultaat. Maar hoe het ook zij, een interim manager is duur wanneer de opdrachtgever veel betaalt en geen kwaliteit krijgt!

Joke Twigt