Leiderschap gaat om mensen én resultaten

Uit een interview met Ken Blanchard, in een eerdere uitgave van het maandelijkse magazine van Managementboek, komen een aantal interessante uitspraken naar voren, waaronder de volgende:

“De belangrijkste klanten van organisaties zijn niet de aandeelhouders maar de werknemers”

De twee oorzaken voor waardebeperkend Leiderschap

In het deel dat hoort deze uitspraak, gaat Blanchard in op de link tussen leiderschap en het resultaat van het goed zorgen voor de mensen binnen de organisaties die de werkelijke waarde creëren. Op zich is de uitspraak niet schokkend en vernieuwend alleen rijst de vraag waarom leiders van organisaties en ook aandeelhouders hier zo weinig mee doen. Dit is een hardnekkig fenomeen wat schijnbaar onuitroeibaar is.

Volgens mij is het antwoord op de vraag vrij eenvoudig;

1.  Allereerst zijn er complete volksstammen zogenaamde geëngageerde leiders, die nog steeds teveel bezig zijn met zichzelf en het versterken van de machtsbasis. Het is vooral ‘ik’ denken in plaats van ‘wij’ denken, waarbij kortzichtigheid troef is en het beschermen van het eigen belang tot ultieme kunstvorm is verheven. Op zich een natuurlijk fenomeen alleen zorgt dit alles ook voor het belemmeren van frisse ideeën en de waardering en doorstroming van eigenzinnig en toekomstgericht talent in alle geledingen van organisaties. Consequentie van deze kortzichtigheid is dat organisaties en vooral deze leiders, die blijven denken in het verleden, bezig zijn met de vernietiging van al het goede in organisaties en uiteindelijk werken aan de collectieve en eigen ondergang.

2.  Daarnaast ligt de focus bij veel leiders, ondanks de toenemende druk tot verandering uit de buitenwereld, voornamelijk op het (financiële) korte termijn resultaat en zijn de mensen in de beleving bijzaak ofwel productiemiddelen. Kortom, de letterlijk vertaling van HR, namelijk Human Resources, in optima forma en deze worden maximaal ‘uitgeput’. Dit alles is verklaarbaar gezien de ‘klassieke’ opleidingen die door veel van de huidige leiders gevolgd, waarbij Taylor en consorten van invloed zijn geweest op het ‘lespakket’. Deze langdurige indoctrinatie, die paste bij de tijdsgeest en waar in het verleden ook successen uit naar voren zijn gekomen, is niet weg te nemen door het volgen van een training of opleiding van een aantal weken of maanden bij instituten als Insead, Nyenrode, incompany-leiderschapsprogramma’s of 2-daagse bijeenkomsten van managementgoeroes. Verandering van gedrag kost tijd en helaas wordt te vaak het beeld geschetst dat juist ‘tijd’ ontbreekt.

Gezien alle ontwikkelingen is de volgende uitspraak echter zeer toepasselijk en het overdenken waard:

“Resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst”

Survival of the fittest

Waar het feitelijk allemaal om draait is de noodzakelijke verandering van mindset van leiders of would-be leiders. Resultaten komen immers voort uit de interactie van werknemers onderling en tussen werknemers en klanten en niet andersom. En het mooie is dat de benodigde verandering nu eens niet start met ‘willen’ maar vanuit ‘moeten’. De druk van de ontwikkelingen in de buitenwereld gaat hier namelijk voor zorgen! Denk hierbij aan een andere samenstelling van werknemerspopulatie binnen organisaties, verregaande dynamiek qua klantbehoeften, de roep om transparantie vanuit klanten en betrokken aandeelhouders, technologische en sociaal-culturele ontwikkelingen, de verankering van duurzaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen en ga nog maar even door. En dit alles niet in het hokje van het eigen land maar op een wereldwijde schaal.

Allemaal ontwikkelingen die uiteindelijk gaan leiden tot ‘survival of the fittest’ en dat zijn in dit geval de organisaties en leiders die de vitaliteit van talent durven en willen te benutten, ook al lijkt dat nu nog teveel op zwemmen tegen de stroom in!

Hoe klein het nieuwe groot gaat worden

Maar ook intern zal de druk ook toenemen. Het mooie van een crisis is namelijk dat deze eens gaat eindigen en dan volgt bij de organisaties, die nog op de waardebeperkende command & control wijze worden aangestuurd, een leegloop die zijn weerga niet kent. Het vertrek zal fasegewijs verlopen, afhankelijk van het aanwezige individuele potentieel en lef van de werknemers, maar het zal gebeuren met na een aarzelend begin een enorme versnelling. Het lonkende perspectief voor werknemers zijn in deze de nieuwe organisatievormen die nu al gestalte krijgen. Hierin wordt ruimte gegeven aan talent met daarbij een beperkte mate van hiërarchie in de structuur en cultuur. Dit zijn ook de organisaties die durven te co-creëren met hun klanten en in wisselende samenstelling met andere organisaties in plaats van kenmerkende intern gerichtheid van grote bureaucratische organisatie met stroperige besluitvorming, die gebaseerd is op de ‘wij weten het allemaal wel want dit is altijd zo geweest’-gedachte. Kleine flexibele organisaties met een grote diversiteit aan samenwerkingsverbanden gaan het nieuwe ‘groot’ worden.

Leren van het uitsterven van dinosaurussen

De toekomst is helder en wordt op het gebied van leiderschap ook door Blanchard weergegeven in de volgende uitspraak:

“Leiderschap gaat om mensen én om resultaten”

Het is heel eenvoudig; Als je niet voor de mensen gaat zorgen vertrekken zij , waarbij ‘zorgen voor’ niet betuttelend. Nee, zorgen is leiderschap tonen door mensen met talenten te faciliteren en hier dus de juiste cultuur en structuur voor te realiseren.

In dat opzicht is het niet zoveel anders dan bij de dinosaurussen Eens waren zij groot(s) en stonden bovenaan de voedselketen, maar een gebrek aan hersens en externe invloeden zorgden ervoor dat zij uiteindelijk uitstierven. Een les waar organisaties en leiders van deze tijd toch nog van kunnen leren! Daarbij kwam de volgende gedachte bij mij op, in relatie tot het nieuwe tijdperk dat gaat aanbreken:

“Organisaties en leiders kunnen alleen overleven wanneer goed wordt gezorgd voor het aanwezige talent ”