De oudste interim managers hebben het hoogste tarief. Logisch toch?

Terwijl het aantal interim opdrachten stijgen, blijven de tarieven dalen. Onderlinge verschillen in tarief onder interim-managers zijn fors. Kort gezegd: de oudste interim-managers hebben het hoogste tarief. Dat bleek uit de onlangs verschenen 11^de Interim Index van Schakel & Partners.

Prof.dr. Steven Dhondt en dr. Anneke Goudswaard – beiden senior research scientists bij TNO – duiken dieper in de cijfers over tarieven en de verschillen tussen startende en ervaren interim managers. Met als conclusie dat het verband tussen leeftijd en beloning niet is wat het lijkt.

Beloning en leeftijd

Dit is een heerlijk onderwerp voor wetenschappers zoals wij. Niets is zo geheim als het eigen salaris. En over dit onderwerp wordt namelijk het meeste gefantaseerd, op bepaalde andere niet genoemde onderwerpen na natuurlijk. We nemen hier even aan dat tarief ook gelijk staat met inkomen. Dat hoeft niet altijd, want managers met een hoger tarief kunnen namelijk ook minder uren werken en hiermee dus vrije tijd kopen. Maar voor de eenvoud van dit artikel is het handig om te redeneren dat een hoog tarief ook meer inkomen zal opleveren. Het zal u duidelijk worden waarom.

Laat ons starten met de theoretische discussie over beloning en leeftijd. In de arbeidseconomie wordt aangenomen dat in bedrijven, dus niet in de markt van interimmanagers, hoogte van de beloning met de leeftijd stijgt. De klassieke redenering is dat werknemers gaandeweg meer en meer gespecialiseerde kennis ontwikkelen en daardoor interessanter worden voor het bedrijf. Hogere kennis is hogere productiviteit en dus een reden voor bedrijven om meer te betalen.

Het was de directeur van het Centraal Plan Bureau, de heer Coen Teulings, die enkele jaren geleden een steen in deze kikkerpoel wierp door te roepen dat deze theorie lariekoek zou zijn. Uit zijn analyses bleek dat oudere werknemers helemaal niet productiever werden met de leeftijd. Integendeel, ze worden overbetaald en dat had te maken met een soort van ‘hold-up’ effect in bedrijven. Bedrijven investeren namelijk in hun werknemers en hopen daarmee meer geld op de markt te kunnen verdienen. Als het zo zou zijn dat oudere werknemers meer kennis hebben, dan is dat omdat er meer in hen is geïnvesteerd. De winsten van die investering zouden, in zijn redenering, dan aan het bedrijf moeten toevloeien en niet aan de werknemer. Het bedrijf heeft namelijk het risico gelopen. Als het dus zo zou zijn dat oudere werknemers meer verdienen dan hun jongere collega’s, dan is dat omdat zij ten onrechte deze bedrijfswinsten naar zich toetrekken. Dat zou zo zijn omdat vakbonden de oudere werknemers beschermen en een meer gelijke beloning dus in de weg staan.

De conclusie van Teulings was dan ook dat Nederland wel wat meer liberalisering zou kunnen hebben in het cao-landschap. Het effect van zijn redenering was een verdere afbraak van leeftijdsgerichte maatregelen zoals ontslagbescherming en ontslagvergoeding.

Lonen stijgen in praktijk niet meer met leeftijd

Die stelling van de heer Teulings is kritisch bekeken door verscheidene vakcollega’s. De hypothese was dat stijgende kennis wel degelijk resulteert in meer inkomen. Maar op een bepaald moment is het plafond van deze kenniscumulatie bereikt en bijgevolg stijgt het loon niet meer. In de bedrijven is het al niet meer zo dat met de leeftijd de beloning stijgt. Oudere werknemers van 50+ krijgen niet meer betaald dan eind-dertigers.

Een van de redenen daarvoor is dat het functieschalenmodel dat in Nederland functioneert verdere loonstijging onmogelijk maakt. Een ander effect, dat tot aan de afschaffing van de VUT een rol speelde, was de afweging tussen meer loon of meer vrije tijd. Kiezen voor VUT was kiezen voor vrije tijd. Maar we zagen dat in de tijd van de VUT er nog steeds werknemers waren die bleven doorwerken. Dat waren namelijk die collega’s waarvoor twee zaken golden: óf ze hadden een financieel probleem en moesten wel doorwerken, óf ze verdienden zoveel dat ze gek moesten zijn om te stoppen met werken.

Verband tussen leeftijd en beloning is niet wat het lijkt

Wat zien we bij de interimmanagers?

Het eerste beeld uit de 11^de Interim Index is dat het gemiddelde tarief per leeftijdscategorie stijgt:

• 44 jaar en ouder = 104 euro
• 45-54 jaar = 113 euro
• 55-64 jaar = 128 euro
• 65 jaar en ouder = 151 euro.

Haalt Coen Teulings hier toch zijn gelijk? Oudere interimmanagers verdienen namelijk bijna 50% meer dan hun jonge collega’s. Maar hoe kan dat in een markt waarin geen vakbonden actief zijn? Er kan geen sprake zijn van een hold-up door oudere interimmers. De markt van de interimmanagers wijst op ons gelijk. Namelijk het verband tussen leeftijd en beloning is niet wat het lijkt.

De cijfers van de Interim Index geven een onderbouwing van onze hypothese: tariefverschillen drukken verschillen in kennis of ervaring uit, maar ook nog individuele afwegingen tussen inkomen en vrije tijd. Alleen spelen deze effecten op hele bijzondere manieren. Bij jonge interimmers zien we een lineaire stijging van het tarief gekoppeld aan ervaring. Bij interimmers tussen 45 en 54 jaar, maar ook bij 55 en 65 jaar zien we dat startende interimmers het hoogste tarief hebben! Minder dan 3 jaar ervaring levert in de groep 55-65 jaar een tariefvoorsprong van 37% op.

Bescheiden tariefverschillen tussen jongere en oudere interim managers

Hoe kan dat? Ook hier speelt volgens ons het ervaringseffect. Het gaat in beide groepen om startende interimmers. Meestal vertrekken deze interimmers uit een riant betaalde positie uit een bedrijf. Het tarief moet daarom verdomde aantrekkelijk zijn om weg te gaan van dat bedrijf. Ze hebben ook hele bijzondere kennis voor de buitenwereld. En dat lees je af uit het tarief. Al snel leert deze interimmer dat zijn hele gespecialiseerde kennis niet zo speciaal meer wordt voor de markt. Het tarief daalt. Pas met de ervaring zien we een bescheiden stijging van het tarief. Feitelijk zien we dat de tariefverschillen tussen jongere en oudere interimmers schommelt tussen 103 en 127 euro. Dat betekent dat we weinig ontwikkeling zien van het tarief naargelang de interimmer ouder wordt. Een tamelijk egalitaire markt, zou je zeggen. En hoe kan het dan dat de 65-plusser dan zo’n hoog tarief kan rekenen?

Opnieuw is hier de afweging tussen beloning en vrije tijd aan de orde. Voor enkele interimmers in deze groep is het tarief relatief laag. Mogelijk dat ze werken uit noodzaak? Maar het merendeel dat nog actief is in deze groep (en het gaat om een bijzonder kleine groep) krijgen het exorbitante tarief van 173 euro per uur. Heerlijk om dan verder te mogen werken!

Prof.dr. Steven Dhondt en dr. Anneke Goudswaard zijn senior research scientists bij TNO. Beiden werken rond het onderwerp van flexibele en innovatieve organisatievormen. Steven Dhondt bekleedt ook de leerstoel Sociale Innovatie aan de Katholieke Universiteit Leuven.