Angstcultuur

In mijn boek (R)evolutie van Werk schrijf ik in het hoofdstuk over beloning onder andere over een model waarbij medewerkers hun salaris moeten terugverdienen. Dit theoretische model, één van de weinige in het boek die nog niet al ergens uitgevoerd wordt. Het model is deels gebaseerd op het huidige ‘flexpoule’ model, waar bedrijven hun overtollige personeel in stoppen na reorganisaties. Deze mensen moeten doorgaans zorgen dat ze ingezet worden in de organisatie en indien dat niet het geval is, vallen ze na verloop van tijd toch in de afvloeiingsregeling.

Ik zou voorstellen om een dergelijk model voor (bijna) iedereen toe te passen. Een model gebaseerd op een flexibele kern. De meeste bedrijven zijn tegenwoordig een aaneenschakeling van projecten, veel meer dan vaste werkzaamheden. Elke operatie in een ziekenhuis is eigenlijk een los project. Elke IT upgrade is een project. Elke marketingactie is een project. Dus waarom zijn dat afdeling en komt er niet per project een team samen?

Beloning terugverdienen

Het model (kort gezegd) komt er op neer dat iedereen zijn beloning moet terugverdienen. Des te meer je verdient, des te waardevoller je bijdrage aan de organisatie moet zijn. Toch? Daar krijg je toch voor betaald? Vervolgens kan je per project punten verdienen. Een punt is afhankelijk van de target. Ga je daar (ver) overheen, krijgt het team meer punten. Immers is het dan waardevoller voor het bedrijf, toch? Presteert het team minder, krijgen ze er minder. Simpel.

Wil jij als persoon groeien, doe je werk dat net iets moeilijker is dan je gewend bent. Dat kost je meer tijd. Maar het aantal punten is hetzelfde als wat iemand die het makkelijk kan zou krijgen. Daarmee stimuleer je dus dat mensen ook werk doen dat relatief eenvoudig voor ze is, maar ze niet al te veel uitdaging in krijgen. De medewerker zoekt te balans tussen uitdaging en routine en krijgt daar ook de beloning voor.

Per jaar dien je eenvoudigweg je beloning terug te verdienen. Hoeveel uur je daarvoor nodig hebt is aan jouw. Lukt je dit niet krijg je uiteraard nog een jaar de kans, scoor je het tweede jaar weer te laag kan het bedrijf zonder moeite afscheid van je nemen.

Dit is, heel kort, het model. Voor een uitgebreide versie verwijs ik graag naar mijn boek, want papier leent zicht beter dan het web voor dit soort uitgebreide (er zit nog veel meer achter) modellen.

Onzekerheid

Eén van de kritieken die ik op dit model wel eens krijg is dat het een angstcultuur zou creëren. Het geeft veel onzekerheid en er zijn genoeg mensen die juist floreren in zekere structuren.

Ik vraag me echter af: hoeveel onzekerheid geeft het? Je hebt nog steeds je maandelijkse loon. Je weet dat je dat hebt en krijgt, voor minimaal 2 jaar. Echter, je weet dat als je twee jaar onder presteert, je weg moet. Je weet echter in de huidige situatie helemaal niet wat er precies van je verwacht wordt. Dat is vaak heel ambigu.

Het zou ook een angstcultuur in de hand werken hoor ik wel eens. Managers die de projecten definiëren hebben meer macht. Ik denk juist dat het andersom is. Ze hebben minder macht. Het is namelijk allemaal transparant. Een angstcultuur zie ik juist in de huidige vorm, waarbij  managers beoordelen zonder vooraf harde criteria te hebben vastgesteld. Hoe vaak hoor je niet ‘natuurlijk ben ik daar tegen, maar anders kost het me mijn baan?’. Heel veel bedrijven, juist bizar genoeg zogenaamd sociale bedrijven zoals (semi) overheidsinstellingen, hebben een enorme angstcultuur. Niemand durft echt zijn mening te geven, het kan je je baan kosten.

Met een dergelijk model is dat niet het geval. Immers heb je zelf veel meer in de hand. Je bepaalt welke opdrachten je wilt doen, je collega’s bepalen of ze je erbij willen hebben. Je hebt in de hand hoeveel je doet en wat voor werk. En je weet of je op schema zit of niet.

Nivellering

Zelf zou ik graag willen experimenteren met dergelijke modellen. Medewerkers transparant aangeven hoeveel hun werk waard is en waarom iemand anders dus meer verdient dan zij. Ik denk dat het ook een grote nivellering tot gevolg zal hebben, want hoewel het ene werk meer waard is dan het andere, zijn de verschillen soms wel heel groot. We denken wel dat het één makkelijker vervangbaar is, maar is dat echt zo? Is het werk van de projectleider meer waard dan van de expert?