Op weg naar de lenige woningcorporatie

Bij 94% van de woningcorporaties zullen volgens de directeuren van 65 woningcorporaties vele duizenden gedwongen ontslagen vallen (NRC 30-05-2014). Massaal afscheid nemen van mensen, betekent massaal afscheid nemen van (veel) kennis en kunde. Een ontslaggolf als kortetermijnoplossing, die een ongewenst effect, gebrek aan kennis, zal veroorzaken. Penny wise, pound foolish.

Internet maakt alles transparant en daar zouden corporaties hun voordeel mee kunnen doen. Delen is vermenigvuldigen is daarbij de onderliggende gedachte. Door de beschikbaarheid van boventallige medewerkers te delen met collega-corporaties kan een corporatie besparen op de ontslagkosten én medewerkers ondersteunen in hun proces van werk-naar-werk. Een goede combinatie van goed werkgeverschap en besparing (van tientallen miljoenen) op loonkosten.

Vernieuwen, innoveren en samenwerken

Anders dan je door de negatieve beeldvorming zou denken zijn de meeste corporaties bezig doelmatiger te werken en zitten allang in een transformatie naar een efficiënte LEAN-organisatie. En daarbij zoeken ze naar oplossingen voor de complexe vraagstukken waarvoor zij zich gesteld zien. Vernieuwing, creativiteit en samenwerking binnen de sector zouden daarbij oplossingen creëren waarbij iedereen gebaat is. Zowel medewerkers, de sector als geheel als individuele woningcorporatie. Want delen is vermenigvuldigen.

Spagaat: behoud talent én gedwongen krimp

Laten we eens kijken naar één van de pijlers voor de toekomst. Die van het menselijk kapitaal. ‘Behoud van talent’ is recentelijk als beleid gedefinieerd door de corporaties. Maar Aedes verwacht dat de komende tien jaar een derde van de medewerkers de sector uitgaat; van 30.000 naar 20.000 mensen. Daar zullen ook gedwongen ontslagen bijzitten . Massaal afscheid nemen van mensen, betekent massaal afscheid nemen van (veel) kennis en kunde. Een ontslaggolf als kortetermijnoplossing, die een ongewenst effect, gebrek aan kennis, zal veroorzaken. Penny wise, pound foolish.

Snel doorgevoerde, rigoureuze kortetermijnoplossingen dragen een groot afbreukrisico in zich: namelijk dat ze organisaties op de lange termijn tot stilstand brengen. Penny wise, pound foolish als valkuil voor een sector die enorm onder druk staat. Hoe je het ook wendt of keert, welke druk het maatschappelijk debat en de politiek ook op corporaties uitoefenen: in tijden van krimp zal deze waardevolle sector óók moeten investeren in menselijk kapitaal.

Wat een spagaat! Aan de ene kant een ontslaggolf, aan de andere kant behoefte aan mensen die de organisatie (op dat moment) verder kunnen brengen. Het vergt visie, creativiteit en daadkracht om uit de spagaat te komen, maar daarvoor moet je wel lenig zijn.

Kort samengevat staan corporaties voor twee HR-vraagstukken:

• Hoe kunnen we een goede werkgever zijn en onze boventallige medewerkers ondersteunen van werk-naar werk en ze meer perspectief bieden, terwijl we tevens de ontslagkosten in de hand houden?

• Hoe kunnen we als corporatie (flexibel, projectmatig, tijdelijk) beschikken over de juiste mensen met de juiste expertise, zodat onze continuïteit niet in gevaar komt?

Van werk-naar-werk via moderne mobiliteitsoplossingen

Nu de oude oplossingen als outplacement en vervroegd uittreden geen uitweg bieden, zullen corporaties moeten aanhaken bij nieuwe concepten en arrangementen op de arbeidsmarkt. Internet maakt alles transparant en daar zouden corporaties hun voordeel mee kunnen doen. Door de beschikbaarheid van boventallige medewerkers te delen met collega-corporaties kan een corporatie besparen op de ontslagkosten én medewerkers ondersteunen in hun proces van werk-naar-werk. Hierbij zijn tal van constructies mogelijk: uitlenen, inlenen, detacheren etc.

Technische innovaties maken slimme mobiliteitsoplossingen, die zijn toegesneden op de specifieke vraag van corporaties, mogelijk. Daardoor kunnen corporaties talent veel beter ontsluiten. Voor zichzelf en voor collega-corporaties. Zo zou een corporatie die op zoek is naar –bijvoorbeeld- een projectontwikkelaar die helemaal is ingevoerd in de volkshuisvesting, deze kunnen ‘vinden’ bij een collega die zo’n medewerker als boventallig in een (gezamenlijke) mobiliteitspool heeft aangemeld. Ook als de behoefte aan personeel tijdelijk is, zijn er moderne oplossingen mogelijk: wat te denken van collegiale inleen, zonder BTW-afdracht? Met als gevolg: goed werkgeverschap én aanzienlijk besparen op ontslagkosten. Oftewel: corporaties moeten investeren in sociaal verantwoordelijke én zakelijke oplossingen.

Slim zijn betekent: niet terugvallen in oude werkwijzen en processen, maar gebruikmaken van de nieuwe situatie op de arbeidsmarkt en investeren in eigentijdse mogelijkheden. Het is nodig! Het kan!

Overtuigende cijfers. Waar praten we nu eigenlijk over?

Zijn de ‘zachte’ voordelen van een slimme mobiliteitsoplossing al de moeite waard, de harde financiële voordelen zijn zelfs bij heel voorzichtige doorberekeningen al overtuigend. Indien slechts 10% van de uitstromende medewerkers via de mobiliteitsoplossing geplaatst wordt, levert dat de corporatiesector een loonkostenbesparing op van enkele tientallen miljoenen. Investeren in vernieuwing en nieuwe arbeidsverhoudingen loont al snel!

Flexibiliteit als basis voor continuïteit (en groei)

Wie nu zijn oor te luisteren legt bij een gemiddelde corporatie hoort leidinggevenden vaak verzuchten ‘ik word gedwongen mijn beste mensen te laten gaan en ik heb tegelijkertijd behoefte aan mensen met specifieke kennis en vaardigheden, maar die kan ik nu niet aannemen. Ik doe één stap vooruit en twee naar achteren’.

Door die reorganisatie- en bezuinigingsdruk lopen corporaties het risico vast te lopen. Om te overleven zouden ze leniger moeten kunnen zijn. Net als het bedrijfsleven heeft de corporatiesector behoefte aan flexibiliteit. De realiteit is nu eenmaal dat er altijd behoefte is aan mensen, alleen niet aan steeds dezelfde mensen in steeds dezelfde functies. Bedrijven moeten Lean & Agile zijn en het bedrijfsleven kiest in razend tempo voor andere, innovatieve organisatiemodellen. Ze laten zich in dat proces ondersteunen met innovatieve, eigentijdse arbeidsmarktoplossingen zoals inhuurdesken, VMS en MSP’s.

Vaak gaat het om een kern van vast personeel in combinatie met een kwalitatieve flexibele schil (van tijdelijke medewerkers en zelfstandige professionals). Energieproducent Essent heeft zelfs voor totale vernieuwing gekozen en werkt met een flexibele kern en een vaste schil. Deze organisatiemodellen zorgen voor een betere ‘timing’ en ‘readiness’; termen die nu domineren in consultancy. Corporaties kunnen daarvan leren, bijvoorbeeld door een gedeelte van de flexibele medewerkers bij elkaar te halen! Eén van de grote voordelen van corporaties is immers dat ze niet (altijd) elkaars concurrent zijn. Probeer je eens in te denken hoe ‘lean & agile’ corporaties zouden worden door slim te investeren en met innovatieve oplossingen op de arbeidsmarkt aan de slag te gaan.

Maak gebruik van eigen kracht: wie lef toont gaat vooruit!

Van oudsher is de corporatiesector een creatieve sector, waar ruimte is voor innovatie en ‘anders denken’. Deze intrinsieke kracht is meer dan ooit nodig om organisatiemodellen om te gooien en werk anders te organiseren. Nieuwe arbeidsrelaties, anders georganiseerd. Dat is hét HR-vraagstuk voor de corporatiesector nu er een ontslaggolf voor de deur staat en alle ogen op hen gericht zijn. Corporaties: kijk over de rand van de zandba, maak gebruik van je eigen kracht en vernieuw, vernieuw, vernieuw.

—
Hugo Brants, oprichter en eigenaar van p-OurDesk. Mede-auteur van het studieboek ‘Handboek Vastgoedmanagement’. Sinds 1989 onder meer actief in de corporatiewereld. Specialisme; ict, finance, digitale oplossingen, projecten.

Gerritje Cornelisse. Partner p-OurDesk. Sinds 1989 onder meer actief in de corporatiewereld. Specialisme: HR, recruitment, employer branding, marketing.

p-OurDesk ondersteunt onder andere bij woningcorporaties het inhuur- en mobiliteitsproces met als doel: meer kwaliteit, grotere efficiency en lagere kosten.