De levenscyclus van de loopbaan: van exploreren tot exporteren

Het wordt in de huidige arbeidsmarkt steeds duidelijker zichtbaar dat mensen niet alleen een biologische, geestelijke en spirituele levenscyclus hebben, maar dat ook hun loopbaan cyclisch verloopt.

De discussie over het verschil in de toegevoegde waarde van oude versus jonge werknemers, bestaat al zolang er gewerkt wordt. Die discussie zal, zo verwachten wij, komende jaren nog heviger gevoerd worden. Onder meer als gevolg van de gewijzigde ontslagregeling. Uiteindelijk zal dit leiden tot een scherpere fasering van een loopbaan, waarin per fase andere arbeidsverhoudingen, beloningsmethodieken en rechtsposities van toepassing zijn.

Drie loopbaanfases

Welke fasen zijn dit? In de kern is een loopbaan te verdelen in drie elementen, die chronologisch plaatsvinden:

1. Exploreren. Grofweg wordt in de eerste tien jaar van een loopbaan (meer) kennis ontwikkeld en kunde opgedaan. De werkgever investeert in de werknemer. De werknemer zoekt weg en richting in de organisatie en daarbuiten. De behoeften zijn bijna onuitputtelijk, financiële belemmeringen dempen deze.
2. Exploiteren. De langste fase in een loopbaan die vaak begint vanaf midden dertig tot begin of midden vijftig. De ontwikkelde kennis is actueel en waardevol en kunde ontwikkelt zich snel. Beide kunnen maximaal worden benut. Netwerken zijn gevormd, energieniveaus zijn hoog en tijd is schaars, mede door privédruk van kinderen en ouders. Financieel groeien de bomen hoog en kunnen behoeften worden ingevuld en plannen worden verwezenlijkt. De welvaartsgroei is hoog, maar zo ook het consumptieniveau.
3. Exporteren. Gedurende de laatste fase wordt duidelijk dat kennis niet meer het onderscheidende element is. De omgeving maakt duidelijk dat deze gedateerd is. Kunde is in deze fase het onderscheidende; wijsheid en weten hoe de paden lopen. Typische, waardevolle taken zijn bijvoorbeeld het begeleiden van aankomend talent, het oppakken van complexe bedrijfsproblemen of het kunnen vertegenwoordigen van de onderneming in lobbyomgevingen. De omgeving profiteert hiervan. Welzijn is in deze fase belangrijker aan het worden dan welvaart en het consumptieniveau verandert en daalt.

Afnemende meerwaarde

Toch lijkt een onomkeerbare trend zichtbaar te worden, waarbij de toegevoegde waarde van senior werknemers sterker afneemt, terwijl de salarisverwachting stabiel blijft. Snellere verandering van kennis (en kunde) ligt daaraan ten grondslag, dat maar gedeeltelijk kan worden opgevangen door (her-)scholing. Dit noopt werkgevers en werknemers om hun relatie te herzien.

Werkgevers die anticiperen op deze fasering, zullen zich onderscheiden. Werknemers die denken en handelen vanuit de fasering van hun loopbaan, zullen het maximale hieruit halen.

Ook voor een freelancer is het belangrijk om na te denken over op welke aspecten (kennis, kunde of persoonlijkheid) hij of zij zich kan onderscheiden en tegen welke vergoeding. Zo is het goed mogelijk dat een jonge freelance professional (zp’er) zich zal positioneren op basis van zijn of haar stateoftheart-kennis. De fase drie-zp’er zich zal voorstaan op zijn of haar vermogen om het netwerk te mobiliseren en invloed te gebruiken. Een feit is wel dat de gemiddelde zp’er het meest direct te maken heeft met deze cyclus.

Organisaties en interim professionals moeten anticiperen

Onderzoek, uitgevoerd door Schaekel & Partners, heeft aangetoond dat tarieven voor specifieke kennis niet toenemen en zelfs afnemen naarmate iemand ouder wordt. Werkgevers denken nog te veel eendimensionaal vanuit de werknemer in zijn huidige situatie. Waarom zou je een werknemer niet helpen zijn dromen te realiseren, bijvoorbeeld door hem te helpen (gedeeltelijk) zelfstandig ondernemer te worden en en passant zijn kosten te halveren? Een bijkomend effect is dat je hier kosteloos reservecapaciteit voor terugkrijgt die in tijden van nood door beide partijen kan worden aangewend.

Maar ook de (lossere) relatie met de zp’er is alleen gericht op het heden. Het is heel legitiem te kijken naar de situatie waarin opdrachten niet meer vanzelfsprekend zijn en er meer behoefte bestaat aan een ‘warm nest’.

Omgekeerd zou de werknemer of zp’er veel meer moeten handelen naar de levenscyclus van de loopbaan. Tijdens de ‘gouden jaren’ van exploitatie zou veel meer aan vermogensbouw gedaan moeten worden. Bekend is dat veel zp’ers na hun vijfenvijftigste fors teruggaan in inkomen. Voor veel werknemers zal deze trend, met de veranderende ontslagvergoeding, ook gaan gelden.

Werkgevers krijgen een krachtig wapen in handen om arbeidsvoorwaarden gerichter af te stemmen op de output van de werknemer als deze minder wordt. Anticiperen op de volgende fase van de loopbaan voorkomt een financieel gat en maakt mensen weerbaar. Een bijkomend voordeel is dat dromen dichterbij zijn, waardoor een loopbaan niet eindigt als een dovende kaars.

Geplande en doordachte mobiliteit in loopbaan en organisatie creëert beweging en vooruitgang. Ervaringen vanuit de interim-managementwereld leren ons dat drie maanden na aanvang van de opdracht de maximale output ontstaat. Deze loopt door tot circa twaalf maanden na aanvang. Daarna ontstaat een dalende curve. Er is sprake van gewenning en verleden, wat maakt dat de echte scherpte langzaam maar zeker verdwijnt. Ook mensen in vaste posities herkennen deze cyclus vaak. Organisaties die vooruit willen, doen er verstandig aan juist mensen die in deze fase zitten, in te zetten op posities waar verandering gewenst is. Mensen die groei in hun loopbaan nastreven, doen er goed aan te kiezen voor deze organisaties.