De (on)mogelijkheden tot het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Mag een werkgever het loon van een werknemer eenzijdig verlagen? Deze vraag wordt steeds vaker gesteld nu veel werkgevers sinds de economische crisis hun omzet zien dalen terwijl hun (loon)kosten gelijk zijn gebleven. Masterstudente Civiel Recht Adriana Bolle (1984) deed aan de Universiteit Leiden onderzoek naar de juridische mogelijkheid tot het eenzijdig verlagen van het loon door een werkgever. Hiermee staat ze op de shortlist van de ZiPconomy Scriptieprijs die op 13 november wordt uitgereikt tijdens het seminar ‘Anders Werken, Anders Organiseren’.

Het loon is de meest primaire prestatie van de werkgever tegenover de arbeid die wordt verricht door de werknemer. Hoewel het loon redelijkerwijs niet eenzijdig kan worden verlaagd, is deze mogelijkheid niet geheel uitgesloten.

Wettelijke grondslagen

Op basis van onderzochte jurisprudentie is onder meer gebleken dat een werkgever op grond van artikel 7:613 BW een wijziging kan doorvoeren in een arbeidsovereenkomst. Dit kan echter alleen als hij hierin een zogeheten wijzigingsbeding heeft opgenomen. Dit wijzigingsbeding lijkt echter niet van toepassing op primaire arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon. Toch wordt deze mogelijkheid in de wetsgeschiedenis niet expliciet uitgesloten. Uit de jurisprudentie is gebleken dat een beroep op een wijzigingsbeding slaagt als de werkgever hierbij een ‘zwaarwichtig belang’ heeft. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer bedrijfseconomische omstandigheden zodanig veranderen dat het noodzakelijk is de arbeidsovereenkomst te wijzigen

Artikel 7:611 BW biedt wel ruimte voor het wijzigen van een primaire arbeidsvoorwaarde. De werkgever en werknemer dienen zich op grond van dit artikel als een ‘goed werkgever’ en ‘goed werknemer’ te gedragen. De werkgever kan hierop een beroep doen als sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk.

Ook artikel 6:248 lid 2 BW en artikel 6:258 BW worden in verband gebracht met het doorvoeren van een zogeheten loonoffer. Het eerste artikel stelt dat een werkgever een overeengekomen afspraak mag wijzigen als het door veranderde omstandigheden onaanvaardbaar is om deze te handhaven. Het tweede artikel biedt de mogelijkheid om aan de rechter te vragen de inhoud van de arbeidsovereenkomst te wijzigen op grond van onvoorziene omstandigheden.

Gerechtvaardigd loonoffer

Op 13 december 2013 kwam de kantonrechter Midden-Nederland met een opmerkelijke uitspraak in een zaak rondom een ontwerpbureau dat zijn werknemers had gevraagd om een loonsverlaging van zes procent. Op grond van artikel 7:611 BW en de criteria uit het arrest Stoof/Mammoet werd een loonoffer in deze zaak voor het eerst redelijk geacht. De bedrijfseconomische omstandigheden van deze onderneming waren daarbij van groot belang. De rechter achtte overtuigend bewezen dat een loonoffer in deze situatie gerechtvaardigd was, nu de werkgever eerder al alternatieve maatregelen had genomen om de crisis het hoofd te bieden.

Duidelijk was dat de financiële situatie van het bedrijf vroeg om nieuwe maatregelen. Daarbij was het bedrijf zorgvuldig te werk gegaan tijdens de besluitvorming rondom de loonmaatregelen. Er had overleg plaatsgevonden met de ondernemingsraad en de werknemers waren uitgebreid geïnformeerd over de stand van zaken. Ook was er een peiling georganiseerd, waarmee onder de werknemers draagvlak ontstond voor een loonsverlaging. Bij de beoordeling van de vraag of het loonoffer een redelijke maatregel was, werd gekeken naar alle omstandigheden. De loonmatiging werd gefaseerd doorgevoerd en de rechter woog mee dat de werknemers zelf belang hadden bij de loonsverlaging. Daarmee werd immers de onderneming in stand gehouden en werd voorkomen dat de werknemers zouden zijn aangewezen op een nog lagere WW-uitkering.

Conclusie

Uit de onderzochte jurisprudentie is gebleken dat artikel 7:611 BW ruimte biedt voor het afdwingen van een loonoffer. Dit is interessant voor werkgevers die kampen met de gevolgen van de economische crisis. Als de vraag naar de mogelijkheden tot een loonoffer wordt toegepast op de bouwsector, kan er mogelijk ook een beroep worden gedaan op onvoorziene omstandigheden door middel van artikel 6:258 BW. Immers heeft de economische crisis met name de bouwsector hard getroffen.

Daarnaast is er met name binnen de schildersbranche – bij gebrek aan een degelijke functie- en loonstructuur – de afgelopen jaren een wildgroei aan toeslagen en salarissen ontstaan. Dat maakt voor veel schildersbedrijven de bedrijfseconomische omstandigheden nu nijpend. Deze hoge loonkosten in combinatie met de gevolgen van de economische crisis zorgen voor een negatieve katalyserende werking op de levensvatbaarheid van veel schildersbedrijven. Wil een loonoffer echter kans van slagen hebben, dan dient de werkgever aan te tonen dat hij, ondanks zijn financiële situatie, de belangen van de werknemer(s) nooit uit het oog heeft verloren en aantoonbaar zorgvuldig met deze belangen is omgegaan.

Wilt u deelnemen aan het ZiPconomy seminar over Goed Opdrachtgeverschap op 13 november? Kijk hier voor meer informatie.

De foto’s die in dit artikel zijn gebruikt komen van Flickr – Creative Commons