Holocracy, sociocratie en andere nieuwe organisatievormen

Recent lees ik een aantal artikelen over de holocratische organisatievorm. Een vorm zonder management, maar wel met hele duidelijke taken. Is dit een oplossing voor het ‘managers dilemma’?

Interessant is dat het systeem op een aantal punten haaks staat op het zelfmanagement systeem van Morning Star, dat ik uitgebreid beschrijf in Revolutie van Werk. Het is het verschil tussen een sociocratisch en holocratische manier van organiseren. Beide gaan uit van zelfmanagement, beide kunnen passen bij deze nieuwe tijd, maar er zijn significant grote verschillen.

Holocratisch vs Sociocratisch

Beide systemen hebben geen management en beide systemen gaan dus uit van zelfmanagement. Toch is er een heel groot verschil tussen een Sociocratie en een Holocratie.

Kort samengevat: in een sociocratie is het doel om consensus of tenminste consent te krijgen. Dus iedereen moet het er mee eens zijn of er tenminste mee instemmen. Bij een Holocratie is dit niet het geval, daar hebben verschillende individuen verschillende rechten en beslissingsbevoegdheden. Dit maakt hen echter geen manager of baas, maar enkel ‘verantwoordelijk op gebied X’.

Morning Star, een producent van tomatenpulp in de VS, omschrijf ik in Revolutie van Werk als een geweldig voorbeeld van zelfmanagement. Het is teveel tekst om dat hier helemaal uit te schrijven (daarom heb ik er ook een hoofdstuk in een boek aan gewijd), maar in het kort heeft iedereen de mogelijkheid om al het geld van het bedrijf uit te geven. Mits er maar consensus is. Dus niet democratisch de meerderheid van stemmen. Nee, iedereen die er bij betrokken is moet zijn instemming geven. Iedereen moet het er mee eens zijn. Een echt sociocratisch systeem. Het werkt als een trein, Morning Star groeit al jaren zonder externe financiering en heeft een stabiele organisatie.

Steeds meer bedrijven hanteren nu Holocratische principes. Soms gaan ze ‘all in’, soms deels. Holocratie gaat uit van het scheiden van werk en structuur, maar heeft wel degelijk structuur. Organisaties die hiermee werken zijn o.a. Zappos (onderdeel van Amazon), Medium (van Twitter oprichter Evan Williams) en het Nederlandse Concept7.

Allemaal zijn ze er laaiend enthousiast over. Allemaal zeggen ze ook dat het nog lang niet uitgekristalliseerd is hoe het precies gaat werken. Of het de groei aan gaat kunnen. En dat er de nodige tijd in geïnvesteerd moet worden om het goed op te zetten. Dat is logisch, elke structuurverandering is iets waar veel tijd en energie in gestoken moet worden. Dat begeleid moet worden. Waar kinderziektes in zullen zitten. En vooral waar mensen niet in mee zullen kunnen of willen gaan.

Rollen en verantwoordelijkheden

In een holocratische organisatie heeft een persoon een rol en verantwoordelijkheden. Die hoeven niet per definitie aan elkaar gelinkt te zijn. Nu kennen we de principes van rollen al langer, maar echt goed doorgevoerd zijn ze zelden in traditionele organisaties. Een rol had namelijk verantwoordelijkheden. Echter is het in een holocratisch systeem mogelijk om een rol te hebben (developer product X) en verantwoordelijkheden (bestellen van snoertjes voor nieuwe medewerkers) die los van elkaar staan. Ook is het mogelijk om hele verschillende rollen te nemen die bij je persoonlijkheid passen. In Werken Nieuwe Stijl schreef ik voor het eerst over de opkomst van de “/-worker”. De werknemer die meerdere banen heeft om volledig zijn potentieel te benutten. Ook in Revolutie van Werk komt dit begrip terug. Het idee was dat één persoon vaak meerdere kwaliteiten heeft die moeilijk in één baan te vangen zijn. Een interne oplossing hiervoor is iemand meerdere rollen geven. Zo heeft Jason Stirman volgens dit artikel bij Medium een rol genaamd People Operations Lead (zeg maar traditioneel HR) en World Master (commerciële uitrol). Het past beter bij al zijn kwaliteiten.

Rollen groeien en splitsen

Een ander interessant fenomeen aan Holocratie is dat rollen groeien en splitsen. Als iemand zijn werk niet meer aankan, is het duidelijk te veel. Dus moet een rol dan opgedeeld worden en er iemand bij komen. Dat geeft echter ook de verplichting om dus taken en bevoegdheden af te staan aan de nieuwe rol.

Transparantie

Verder is transparantie essentieel. In zowel een sociocratisch als een holocratisch model. Als alles met consensus moet gaan, dus ook salarissen, moet je weten wat iemand verdient. Bij holocratie is het van essentieel belang dat iedereen transparantie is over progressie, of het gebrek er aan. Er is bij operationele meetings een sterke focus op ‘next action’, niet analyse. In governance meetings is het belangrijk om elke spanning, hoe groot of klein dan ook, op te lossen. Elke keer opnieuw, één tegelijk. Maar dat betekend dus ook dat al die spanningen op tafel gelegd moeten kunnen worden.

Holocratie vs sociocratie

Beide zijn zeer bijzondere, relatief nieuwe, organisatievormen. Beide hebben voor- en nadelen. Ik ben een groot fan van de manier waarop Morningstar werkt, maar ik weet ook heel goed dat dit bij heel veel bedrijven en organisaties echt onmogelijk is. Ik geloof niet dat een sociocratisch systeem, waarbij ook iedereen (zoals bij Morning Star) het recht heeft om bijvoorbeeld ‘al het geld van het bedrijf’ uit te geven ooit kan werken bij een ministerie of gemeente. Een holocratisch systeem? Misschien wel.

Op veel democratische scholen zien we sociocratische systemen weer floreren, maar misschien kan ook daar een holocratisch systeem wel goed functioneren. Er wordt daar, mede vanwege uren normen, al veel met rollen gewerkt.

Al met al zijn het interessante ontwikkelingen om te blijven volgen.