De manager als regisseur van (flexibele) arbeidscapaciteit

In organisaties vindt een verschuiving plaats in de verhoudingen in de arbeidscapaciteit. Op termijn zijn minder medewerkers in vaste dienst. Op cruciale posities, zoals directie- en managementfuncties, neemt dat misschien nog niet zo’n vaart, maar verder zijn straks alleen nog mensen in loondienst voor reguliere werkzaamheden die redelijk constant van aard zijn. Voor het overige gaan organisaties meer en meer leunen op flexibele arbeidskrachten.

Anticiperen op de toekomst

De manager dient zich vandaag al te realiseren wat deze ontwikkelingen met zich mee brengen. Om de arbeidscapaciteit met het oog op morgen en overmorgen te organiseren, kunnen managers nu al nadenken over welke werkzaamheden zich lenen voor permanente invulling in loondienst of voor flexibele arbeidskrachten. Voor de continuïteit van de organisatie is het van belang daarin een gezonde balans te vinden en te beschikken over een kern van permanente werknemers.

Model voor de planning van de (flexibele) arbeidscapaciteit

De manager die het totaal aan arbeidskrachten toekomstbestendig maakt, groeit uit tot een regisseur van die (flexibele) capaciteit. In zo’n  toekomstbestendige planning  is de aard van de arbeidsrelatie namelijk bewust meegenomen. Het volgende model kan  de manager daarbij richting geven:

Bij dit model hoort de volgende toelichting:

0. De medewerker die in loondienst is en een cruciale positie bekleedt of reguliere, redelijk constante, werkzaamheden verricht.

1. De zelfstandig professional die als het ware tot de vaste kern wordt gerekend.

2. De tijdelijke zelfstandige die wordt ingehuurd als extra capaciteit. Bij voorkeur zijn dit mensen die al eerder voor de organisatie hebben gewerkt en dus de producten, diensten en werkwijze kennen

3. De zelfstandig professional die beschikt over een specialisme dat niet permanent nodig is. De manager werkt met een vaste kern van specialisten en zet die naar behoefte in

4. De zelfstandig professional met wie in een partnership wordt gewerkt om samen producten of diensten op de markt te zetten op basis van een overeenkomst, waarbij verschillende formules denkbaar zijn.

Bij categorie 1 is sprake van een duurzame relatie. Bij categorie 2 is dat nog niet het geval, maar is daar wel de intentie toe. Het is de opstap naar categorie 1 en/of 3. Bij categorie 3 is ook sprake van een duurzame relatie. Categorie 4 overstijgt de andere categorieën. In principe is bij deze categorie sprake van een langdurige relatie, maar dat kan door de tijd heen veranderen.

De arbeidscapaciteit geleiden van nu naar morgen

Voor de opbouw van duurzame, flexibele relaties met mensen is het als manager raadzaam meer te leren denken in het aanbieden van projecten, klussen en uitdagingen. Op die manier kan de manager flexibele krachten voor langere tijd aan de organisatie verbinden en zo een vaste pool van zelfstandigen creëren. Daarmee ontpopt zich een nieuw fenomeen, zoals de near employee. Dat is een zelfstandige die zich aan één, soms twee of drie organisaties verbindt en daarvoor opdrachten uitvoert. De near employee maakt deel uit van categorie 1, 2 of 3 in het hierboven gepresenteerde model. De manager kan daar naar behoefte een beroep op doen en voert de regie over de planning, samenstelling en inzet van (flexibele) arbeidskrachten om zijn doelen te realiseren.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op het boek Dansend naar de toekomst. Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland van R. Lenssen en K. Manuel (2014)