Gusta Timmermans over de integratie van ‘vast en flex’ en het groeiend aantal zp’ers bij ING

Zevenduizend flexkrachten, waarvan 2600 werkzaam in een workpackage,  2100 uitzendkrachten en 2300 hoger opgeleide professionals, waaronder steeds meer zelfstandigen. Jaarlijks zesduizend vacatures, voor stages, trainees, vast en tijdelijk, waarvan momenteel het grootste deel via een vorm van flex wordt ingevuld. Het zijn indrukwekkende aantallen. De werving en selectie van al die vacatures wordt ingevuld vanaf één afdeling. Een afdeling waar recentelijk de barrières tussen inhuur van flex en recruitment van vast personeel zijn geslecht. We hebben het over ING Nederland.

ZiPconomy sprak met Gusta Timmermans, Head of Resourcing bij ING, over de integrale aanpak van vast en flex, haar visie op zp’ers en de toekomst van sourcing.

Gusta Timmersmans is 2008 werkzaam bij ING. Eerst als manager Recruitment, en vanaf 1 januari 2014 in de functie van Manager Resourcing. Daarmee is ze verantwoordelijk voor arbeidsmarktpostionering, campus recruitment van ING en de vaste en flexibele vacaturevervulling.  Ze is tevens voorzitter van Recruiters United. Voor ING vervulde Timmersmans functies bij onder andere KPN en Unique.

Flexibiliteit door inhuur én duurzame inzetbaarheid

Dat een fors deel van de mensen dat bij en voor jullie werkt niet in dienst is, lijkt structureel. Hoe kijk je daar tegenaan en blijft dat zo?

“Een kwart van iedereen die momenteel bij ING actief is, staat niet bij ons op de loonlijst. Dat percentage zal voorlopig niet gaan dalen. De realiteit waarin wij als ING leven betekent nu eenmaal dat je personeelsplanning over een steeds kortere periode loopt. Dat vereist flexibiliteit.

“De wens aan flexibiliteit wordt gevoed door enerzijds de aloude piek en ziek, zeker als het gaat om uitzendkrachten en de behoefte om tijdelijk expertise binnen te halen die niet in huis is. Dat is veelal it-gerelateerd. Een deel van het werk wordt via workpackages uitbesteed. Dat kan bijvoorbeeld catering zijn, maar ook it-projecten. Ook dat zien we nadrukkelijk als onderdeel van onze flexschil en ons flexbeleid. Daarnaast willen managers momenteel een deel van de functies niet vast invullen om te kunnen anticiperen op verdere afslanking van ons personeelsbestand.

“Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema binnen ING. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers met een vast contract ook in de toekomst werk hebben? En hoe kunnen ze daar zelf voor zorgen? Daarin spelen onze recruiters ook een grote rol. Bij elke aanvraag die we krijgen, ook voor tijdelijke functies, kijken we altijd eerst naar beschikbare eigen mensen. Die kunnen dan intern worden gedetacheerd.

“We investeren momenteel veel in de interne banenmarkt. Onder andere door het organiseren van informatiebijeenkomsten en workshops over personal branding en effectief solliciteren. Ik zie overigens wel voor me dat ook onze flexkrachten in de toekomst van die workshops gebruik kunnen maken.”

We willen nadrukkelijk meer rechtstreeks zaken doen met zp’er

Wat zijn je ideeën rond het inhuren en werken met zelfstandig professionals? Zet zich dat door en willen jullie de relatie met hen uitbouwen? 

“We willen nadrukkelijk meer rechtstreeks zaken doen met zp’ers. Op onze website ing.jobs is een aparte portal voor zp’ers ingericht. Die was er al voor it’ers, maar daar komen binnenkort ook niet-it-functies op. Al zullen dat er beduidend minder zijn.

Mede naar aanleiding van commentaar op ZiPconomy hebben we de opdrachtteksten aangepast. Die zijn vooral korter en duidelijker en ontbrekende informatie als bijvoorbeeld de lengte van de opdracht is toegevoegd. Zp’ers kunnen daar dus zelf op opdrachten reageren. Op de portal is verder veel informatie te vinden over hoe het contracteringstraject loopt en we benoemen heel transparant dat we met brokers werken en wat die in rekening brengen.

Ik zie ons in de toekomst zeker ook stappen maken richting communities met interim-professionals. Misschien via LinkedIn. Je zult wel heel duidelijk moeten afbakenen waar die communities voor zijn en wat de wederzijdse verwachtingen zijn. Zelfstandig professionals zijn rond hun eigen vakgebied natuurlijk al lid van tal van communities. Het is de vraag of en wat je daaraan moet toevoegen.”

Hoe kijk je in dat kader aan tegen de lopende discussies over de wet- en regelgeving rond met name zzp’ers? Nieuw beleid van de overheid lijkt een duurzame relatie met die zp’ers in de weg te zitten. 

“We volgen die discussies natuurlijk op de voet, bijvoorbeeld rond de VAR. Maar eigenlijk begrijp ik niet zo goed welk probleem de overheid wil oplossen met de nieuwe wetgeving; ik zou zeggen: faciliteer die zelfstandig ondernemers juist en laat ze los. En wat is er erg aan als ze een paar jaar via verschillende opdrachten bij één opdrachtgever zitten?”

Vast en Flex : één proces

Recruitment van vast en flex groeit naar elkaar toe. Andere organisaties zetten stappen in die richting. Jullie hebben dat nu al volledig geïntegreerd. Hoe hebben jullie het georganiseerd?

“Alle capaciteitsvragen van managers komen nu binnen op één loket. Onze afdeling is ingericht in ‘verticals’. Een team van recruiters heeft zijn eigen domein, een vakgebied. Vast , flex en campus lopen in die teams helemaal door elkaar heen. Het team maakt voor zijn eigen domein een accountplan. Arbeidsmarktcommunicatie wordt ook richting flex steeds belangrijker.

De teams maken ook een analyse van de inhuurkanalen voor de tijdelijke contracten. Voor vast deden we dat natuurlijk al, maar met deze analyse kunnen we veel beter beoordelen welke kanalen het meest effectief zijn om opdrachten in te vullen. Daarnaast benchmarken we continu tarieven. Kwaliteit is het belangrijkste, maar je moet natuurlijk wel scherp weten wat een reëel tarief is. Ook daarover adviseren wij de hiring managers al in een vroeg stadium.

Een vraag naar een interim-professional wordt nu in de regel uitgezet bij een aantal van onze preffered suppliers. Wij organiseren een inbelmoment waarop die leveranciers vragen kunnen stellen aan de recruiter en de inhurende manager.

Ik zeg wel eens: de dienstverlening richting onze interne klanten is voor 80 procent gas, licht en water en voor 20 procent ‘wow’. De basis is een op zich complex proces, dat voor de gebruiker wel heel vanzelfsprekend en betrouwbaar moet zijn. De ‘wow’ bestaat uit je expertise van de arbeidsmarkt, je kennis en vakmanschap waardoor je gezien en gewaardeerd wordt als deskundig sparringpartner.”

Stappen naar ‘output’ contractering en sturing

Zeker bij grotere organisaties wordt bij de inhuur van zelfstandig professionals nog erg gedacht vanuit functies. Een opdracht is dan vaak niet veel meer dan het tijdelijk invullen van een bestaande functie. In de Verenigde Staten zie je dat bij het inzetten van zp’ers veel meer wordt gewerkt met statement of work-contracten. Oftewel: puur op output gericht, niet op input, zoals die functieprofielen.  

“Wij werken ook wel met statements of work, maar feitelijk alleen richting leveranciers, bijvoorbeeld om een app op te leveren. Niet zo zeer richting individuen.”

Wanneer hiring managers tijdelijke professionals meer op die manier inzetten, dan kan dat helpen om een stap te maken naar een stijl waarin ook medewerkers met een vast contract meer op output worden aangestuurd..

“Zeker. Een duidelijke omschrijving van de taken die iemand moet uitvoeren en een meer op output gerichte manier van aansturing past ook prima bij de scrum manier van werken die binnen ING steeds breder wordt toegepast. Het is een mooi vooruitzicht. Op die manier zou je alle projecten moeten kunnen bemensen, vanuit een bestand met beschikbare mensen die in vaste dienst zijn en de mix van nieuwe medewerkers en flexkrachten. Ondertussen zitten we hier wel met een bestaand functiehuis. Dus het duurt denk ik nog wel tot 2020 voordat we er aan toe zijn om op die manier te werken.”