De Millenial: Meer gedreven door identity dan door purpose

Millenials vormen sinds begin 2015 het grootste deel van de Amerikaanse beroepsbevolking en streven de Babyboomers en Generation X voorbij. Hun impact op de arbeidsmarkt neemt toe, toch is deze generatie kleiner van omvang dan haar voorgangers. Het werven van jong talent is dus een uitdaging voor organisaties die willen groeien. 

Gastblog door Frederieke van Oppen  (ABN AMRO)

De internationale arbeidsmarkt kenmerkt zich door twee ontwikkelingen. Er zijn minder mensen beschikbaar om de huidige groei te behouden. Tegelijkertijd zorgt nieuwe technologie voor een groeiende vraag naar hoger opgeleid personeel, terwijl de vraag naar lager opgeleid personeel afneemt. Niet alleen een tekort dus, maar ook een grotere mis-match. Organisaties zullen moeten werven uit een kleinere groep mensen, waarbij creatieve vaardigheden een steeds grotere rol spelen. Het beschikken over gemotiveerde werknemers met de juiste vaardigheden is een essentiële indicator van toekomstig succes. Het is dus belangrijk voor organisaties om meer inzicht te krijgen in de drijfveren van de Millenial.

Twee professoren van de universiteit van Oxford voorspellen dat de kans dat een boekhouder over 20 jaar niet meer bestaat 98 procent is. Hetzelfde geldt voor functies als medewerker backoffice, juridisch secretaresse en assurantiespecialist. Banen voor lager opgeleid personeel lijken het eerst te worden ingehaald door de technologie. Dit betekent niet dat hoger opgeleid personeel niets te vrezen heeft. Websites als LegalZoom of RocketLawyers bieden juridische diensten voor particulieren en kleine ondernemers volledig online aan. Digitalisering vindt ook plaats binnen de accountancy. Zo heeft KPMG in maart haar MKB-praktijk aan een softwarebedrijf verkocht.

Jonge professionals met goede IT-vaardigheden hebben dan ook een sterke arbeidsmarktpositie. De onderscheidende kracht van een organisatie ligt echter niet op het gebied van IT. Operationele efficiency wordt namelijk een commodity, met name door technologische ontwikkelingen zoals bijvoorbeeld cloud computing. Afdelingen als Marketing, Design en Research & Development gaan daarentegen het verschil maken. Bij de werving zal daarom een grotere nadruk liggen op creativiteit, empathie en relationele vaardigheden: skills waarmee de mens zich onderscheidt van de machine. De Millenial zal een belangrijke rol spelen in deze toekomstige arbeidsmarkt.

Ego-centrisch of purpose-driven?

De Millennial is geboren tussen 1977 en 1997 en is opgegroeid met de economische crisis en de digitalisering. Ook zou deze generatie zich onderscheiden door een sterke maatschappelijke drive en een opmerkelijk lage interesse in primaire arbeidsvoorwaarden.

Onderzoek van PwC en Deloitte lijken dit te bevestigen. Zo zijn Millennials bereid op het gebied van salaris een compromis te sluiten. Een meerderheid benadrukt actief te zoeken naar een maatschappelijk verantwoorde werkgever van wie de kernwaarden aansluiten bij hun eigen waarden en normen. Zij vinden groei en ontwikkeling en het leveren van een positieve maatschappelijke bijdrage belangrijker dan korte-termijn doelstellingen en de hoogte van salaris.

Toch gaat het te ver om te stellen dat Millenials niet door geld, status of carrière gedreven worden en zich uitsluitend richten op geluk, duurzaamheid en een betere samenleving. Zo blijkt ook uit het PwC-onderzoek dat de drie belangrijkste factoren voor het kiezen van een werkgever bestaan uit carrièreperspectief, competitieve arbeidsvoorwaarden en opleidingsprogramma’s. Jean M. Twenge – professor Psychologie aan de Stanford University-  concludeert in haar onderzoek zelfs dat Millenials minder waarde hechten aan altruïstisme dan andere generaties: “In vergelijking met Babyboomers, doneren Millenials minder snel aan goede doelen en gaan zij minder snel op zoek naar een baan die waarde toevoegt aan de samenleving.” Ideeën over de drijfveren van de Millenial lopen dus sterk uiteen. Zal hier in de toekomst een eenduidig beeld over ontstaan?

Individu versus generatie

Ambities, drijfveren en voorkeuren zijn heel persoonlijk en worden niet alleen door cultuur bepaald. Zo concluderen Clyde Kluckhohn (antropoloog) en Henry Alexander Murray (psycholoog) al in 1953 dat identiteit wordt gevormd door een combinatie van natuur, cultuur en persoonlijkheid.

Zo hebben Millenials een aantal persoonlijkheidskenmerken met elkaar gemeen. Zij kijken door de crisis kritischer naar hun toegevoegde waarde voor de arbeidsmarkt. Ook zorgt het nieuwe werken ervoor dat de grenzen tussen werk en privé vervagen.  Daarom stelt deze generatie zichzelf andere vragen bij het zoeken naar een baan: Waar sta ik voor? Wat wil ik bereiken? Draagt dit bij aan mijn waarde op de arbeidsmarkt? Bij welke subcultuur sluit ik me graag aan? Het antwoord voor deze vraag hoeft niet voor iedere Millenial te gaan over duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid.

Een baan maakt steeds meer deel uit van de identiteit. De Millenial laat zich meer kenmerken als ‘identity-driven’ dan ‘purpose-driven’. Een positieve ontwikkeling voor het bedrijfsleven. Het gaat hier immers om een werknemer die zich goed kan identificeren met zijn werkgever en die sterk betrokken is bij het welzijn van de organisatie. De wens van iedere CEO is intrinsiek gemotiveerd personeel, wiens inzet niet afhangt van de hoogte van het salaris. Organisaties die goed geluisterd hebben naar Simon Sinek’s ‘People don’t buy what you do, they buy why you do it’, zijn een aantrekkelijk werkgever voor de Millenial die zich door deze missie voelt aangesproken. . Voor bedrijven die zich uitsluitend hebben gericht op winstgevendheid en geen duidelijke visie hebben ontwikkeld is er echter werk aan winkel…

Frederieke van Oppen, Sector Analist Zakelijke Dienstverlening van ABN AMRO