Interim markt anno 2015: Eigenzinnigheid wint het van kwaliteit

Afgelopen maandag publiceerde Schaekel & Partner haar 12de Interim Index. Het langstlopende onderzoek naar de markt voor zelfstandigen interim-managers en -professionals. Dat onderzoek laat een aantrekkende markt zien. Maar wel in een andere vorm dan voor de crisis. Een reflectie door Piet Hein de Sonnaville, een van de partners van Schaekel & Partners, en  sinds 2000 actief in de wereld van tijdelijke managementposities. 

Markten worden slechter, markten herstellen. Het zijn de wetten die wij kennen, maar zagen wij ooit een situatie waarin zo snel sprake was van herstel? Vanuit onze dagelijkse praktijk hebben wij de afgelopen maanden een forse impuls van de vraag naar tijdelijk management waargenomen, maar nu is dit ook vanuit ons onderzoek in breder perspectief aangetoond. Alle markten verbeteren, over alle functiegebieden, een ongekende situatie. Het zal niet lang meer duren voordat de jaren geleden aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt echt goed zichtbaar wordt.

Jonge, goed opgeleide consultants –ook goed zichtbaar in de cijfers van dit onderzoek- zijn gewild. Deze trend zal zich voortzetten, zo verwachten wij, naar de functionele managers en project- en programmamanagers, zeker in de markten die groot herstel kennen op dit moment. Steeds sterker is de trend waarneembaar dat projecten (grotendeels) door externen bemand worden. In de praktijk, zo ervaren wij, ook een geaccepteerd verschijnsel. Als er ergens een shift is te zien in de arbeidsmarkt, dan is het hier.

De vraagzijde is gunstig gestemd, de tarieven stijgen, opdrachtduur wordt langer

Het is een kleine stap om met deze cijfers in de hand, de analyse over de zelfstandige interim professional te maken. De vraagzijde is gunstig gestemd, de tarieven stijgen, opdrachtduur wordt langer, vaak zijn meerdere opdrachten gelijktijdig voorhanden en de mate van tevredenheid is toegenomen. Indicatoren die erop wijzen dat het klimaat om zelfstandig te worden, gunstiger is geworden. Aanbod (van werk) creëert vraag (van zelfstandigen).

Wij verwachten dan ook dat het aantal zelfstandigen sterk zal stijgen de komende jaren. De opdrachtgever die mensen op vaste basis wil aantrekken, zal er niet aan ontkomen een passend aanbod naar hen te doen. Per saldo betekent dit dat arbeidsvoorwaarden wat zullen verbeteren, wetende dat met de ‘andere’ arbeidsmarkt – die van zelfstandigheid – geconcurreerd moet worden. En daar is de trend overduidelijk, zo blijkt uit dit onderzoek: de externe ziet een stijging van inkomsten als gevolg van meer werk en hogere tarieven.

Is dat ernstig? Wij vinden van niet. De kloof tussen vast en tijdelijk werk in termen van beloning is te veel afgevlakt de afgelopen jaren. Risico en ondernemerschap mogen worden beloond. Sommige opdrachtgevers hanteren hiervoor aanvullende percentages van 10-20% ten opzichte van de kostprijs van de eigen medewerker. Zij zullen in deze sterk wijzigende markt andere normeringen moeten hanteren.

De vraag herstelt, maar op een andere manier en andere vorm dan voor de crisis.

Een alternatief voor menig opdrachtgever zou kunnen zijn te putten uit het grote reservoir oudere werknemers. En zo wordt de life cycle van de loopbaan uiteindelijk goed zichtbaar: exploreren (van kennis) in vaste dienst, exploiteren (van kennis) als zelfstandige en exporteren (van kunde) weer in vaste dienst. Deze driedeling is in dit onderzoek sterker waar te nemen.

Interessant is te kijken waarom een organisatie mensen aantrekt. Nieuwe mensen worden aangetrokken omdat andere kwaliteiten nodig zijn en veel minder als gevolg van onderbezetting. Dit wijst ook op het ontstaan van andersoortige activiteiten in veel organisaties. De vraag herstelt, maar op een andere manier en andere vorm dan voor de crisis. Projecteren wij dit gegeven op de bestede tijd die door externen aan opleidingen gevolgd is, dan ontstaat een wat somberder beeld: een forse teruggang het afgelopen jaar. Niet onbegrijpelijk (men kon meer facturabel zijn na veel minder goede jaren), wel zorgelijk.

Toch verandert niet alles snel. De wijze van afrekenen (op uurbasis) verandert wel wat (naar meer op resultaatfee), maar nog niet significant. Net als de regiefunctie van inhuur in organisaties, die redelijk constant op de plaatsen blijft waar die was.

Eigenzinnigheid wint het van kwaliteit

Wij onderzochten welke groeimodellen managers voor Nederland, de eigen organisatie en zichzelf toegepast willen zien. Hier komen boeiende analyses uit: Nederland als geheel zou meer uniciteit moeten zien te krijgen (Deens model) en veel minder moeten concurreren op basis van massa/volume. De eigen organisatie waarin gewerkt wordt zou meer vanuit functionele innovatie moeten werken (Duits model), terwijl men individueel minder op kwaliteit (Zwitser model) en meer op uniciteit moet acteren. Eigenzinnigheid wint het individueel van kwaliteit dus.

Herkenbaar voor de externe manager. Die zal aan de hand hiervan zorg kunnen dragen voor de functionele innovatie binnen de organisatie waar hij/zij werkzaam is. Vooralsnog vindt dit vooral binnenshuis plaats. Het betrekken van organisaties uit andere sectoren bij verandering of innovatie gebeurt nog nauwelijks en dat is zorgelijk. Als er ergens een link met de externe –met zijn brede, branche overschrijdende kennis- ligt, dan is het hier wel. Dan kan ook de kritiek gepareerd worden dat externen niet of nauwelijks zorgen voor banengroei in de organisatie.

Kansen voor de externe managers, die authentiek en ietwat eigenzinnig de organisatie kunnen meenemen door de buitenwereld te betrekken bij de zo nodige functionele innovatie. Als dit leidt tot banengroei, en waarom niet, dan kan –anders dan nu nog- gesteld worden dat de komst van een externe manager leidt tot meer banen in de eigen organisatie.