Carrière Portfolio’s dichten kloof tussen vraag en aanbod. Ook op interimmarkt?

Op de hedendaagse arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod steeds slechter op elkaar aan. Door gebruik te maken van digitale Carrière Portfolio’s kan deze mismatch verholpen worden.

Dat stelt Ronald Lievens, die morgen aan Tilburg University promoveert op onderzoek naar het nut van Carrière Portfolio’s. Zijn proefschrift is wereldwijd het eerste over dit onderwerp.

Een Carrière Portfolio is een rijk digitaal dossier bestaande uit, onder meer, iemands kennis en competenties. Door werkenden en werkzoekenden een Carrière Portfolio te laten opbouwen, worden hun kwaliteiten concreet en inzichtelijk (bijvoorbeeld door een competentietest). Deze informatie, die doorgaans ontbreekt op formele kwalificaties, kan vervolgens worden ingezet voor personeelsbeleid of om vacatures en interim opdrachten te vervullen.

Betere matching op interim markt

Mogelijk is het concept van portfolio’s ook bij uitstek geschikt voor de markt van zelfstandigen. Zowel bij veel inhuur professionals als bij zelfstandigen is er grote behoefte om de huidige manier van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod door te ontwikkelen. De grote aantallen van opdrachten én  aanbieders (zelfstandigen) dwingen veel organisaties om de matching (deels) te automatiseren. Met het gevaar dat dat tot rigide selectiecriteria leidt. Dit staat haaks op de vaak juist rijke en gevarieerde ervaring van zelfstandige professionals.

Alle aanleiding om eens aan Ronald Lievens te vragen wat zo’n portfolio nu precies is en hoe zowel organisaties als interim professionals er mee om kunnen gaan.

Standaardisatie cruciaal

Wat  moeten we ons nu eigenlijk precies voorstellen van een portfolio? Wat maakt het anders dan een uitgebreid CV?

Een beperking van CV’s is dat de onderbouwing van de aanwezigheid van kennis en kunde doorgaans niet verder gaat dan een opsomming van diploma’s en opgedane werkervaring. In een portfolio wordt expertise concreet gemaakt en onderbouwd, bijvoorbeeld aan de hand van referenties of een competentietest. Competenties worden steeds belangrijker bij de matching, en in veel CV’s is er maar weinig aandacht voor. Wanneer je deze informatie vervolgens digitaal beschikbaar hebt, zijn de mogelijkheden tot matching, in theorie, legio.

Hoe kan je portfolio’s goed toegankelijk maken? Is enige vorm van standaardisatie nodig?

Hier zit hem de crux. Een van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek is dat standaardisatie een cruciale voorwaarde is voor het portfolio om effect te sorteren. Dit heeft te maken met het feit dat bedrijf X werkzoekende Y alleen kan vinden wanneer men in dezelfde taal en terminologie spreekt over kennis en competenties. Alleen wanneer iedereen het over hetzelfde heeft kun je deze geautomatiseerde matching organiseren. Dit is nog vrijwel nergens het geval. Je hebt een platform nodig waarbinnen deze standaardisatie al geregeld is.

In Italie heb je als voorbeeld “AlmaLaurea”: gestandaardiseerde portfolio’s van studenten en afstudeerders waar bedrijven in kunnen zoeken. Ondanks het feit dat zij de vacaturekant nog niet hebben gestandaardiseerd, is het daar een groot succes gebleken. Ik ben in Nederland bezig om een soortgelijk platform op te tuigen.

Nog geen verdienmodel voor de consumentenmarkt

Toegankelijkheid, objectiviteit, vertrouwelijkheid. Dat lijken me best lastige zaken… 

Zeker. Er bestaat nog geen portfolio dat toegankelijk is voor iedereen. Er zijn een aantal commerciele partijen die portfolio systemen verkopen aan het bedrijfsleven voor personeelsleden (ter ondersteuning van de training & ontwikkeling van personeel), maar men heeft nog geen verdienmodel bedacht voor de consumentenmarkt. Om deze reden is men, vooralsnog, aangewezen op het zelf samenstellen van een portfolio of een LinkedIn profiel (wat enigszins in de buurt komt). Objectiviteit van gegevens kan gewaarborgd worden door een feedback systeem. Bijvoorbeeld onderbouwde referenties/feedback van voormalig werkgevers.

Vergelijkbaar met de Skills Endorsements van LinkedIn maar dan alleen van mensen die daadwerkelijk je leidinggevende/opdrachtgever zijn geweest. Vertrouwelijkheid van gegevens is inderdaad ook een belangrijk issue. Je ziet dat naast de strenger wordende WBP er ook nieuwe Europese regelgeving aankomt.Het voordeel hiervan is dat het partijen zal dwingen zorgvuldiger om te gaan met gegevens van individuen, het risico voor de gebruiker zal steeds kleiner worden.

Begin met een niche

Denk je dat het dit concept inderdaad ook kan werken in de wereld van vraag en aanbod van zelfstandigen?

Dit is een grote uitdaging, door de grote verscheidenheid aan beroepen en vaardigheden (die vaak ook nog eens bedrijfsspecifiek zijn).  Er is een nationale portfolio standaard, maar dat is een wassen neus die niet opgewassen is tegen de complexiteit van de arbeidsmarkt. Ik denk dat het zeker kan werken, maar dan beginnend vanuit een specifieke niche/branche.

Je ziet dit her en der in de markt al ontstaan. Een voorbeeld is de Brainport Talentbox voor de high-tech. Een online platform waarbij standaardisatie een gegeven is door de opzet vanuit bedrijven met een gemeenschappelijk belang. Ook wordt er op Europees niveau gewerkt aan een “e-Competence Framework”: een Europese taal voor verschillende competenties. Inmiddels is men daar klaar met het ontwikkelen van een competentietaal voor de ICT. De tijd zal uitwijzen of dit door de markt wordt opgepikt.