Selecteren? Dat is moeilijk joh!

Onlangs luisterde ik naar een uitzending van BNR werkverkenners over serious gaming en selectie. Het selecteren van mensen is moeilijk en twijfel ligt op de loer. Iedereen die ooit een vacature heeft gehad weet dat. Het blijkt ook uit diverse analyses over de tevredenheid met een nieuwe baan. Ongeveer 25% is na 1 jaar min of meer teleurgesteld over de nieuwe baan en 50% is na 2 jaar al weer (latent) zoekend. Deze getallen zijn door de jaren heen vrij consistent. We worden er blijkbaar niet veel beter in en ook niet veel slechter.

Het voordeel van serious gaming, althans lijkt mij, kan zijn dat je met serious gaming in staat bent om meer concreet te worden. Concretiseren helpt bij elke keuze die je moet maken. En dus ook bij het selecteren van mensen.

Maar dat iets kan helpen betekent niet dat het de oorzaak van het probleem echt gaat aanpakt.

Ik zie, ik zie wat jij niet ziet.

Er is een experiment gedaan met, als ik mij niet vergis, leerlingen in het voortgezet onderwijs, waarbij een klas werd opgedeeld in 17 koppels. Deze werden tegenover elkaar gezet aan een tafel met in het midden een mandarijn. Met de vraag of ze even de tijd wilde nemen om die mandarijn en wat die oproept te beschrijven. Daarna werden de verhalen opgelezen. Slechts een aantal verhalen, stuk of 4, kwamen overeen. De rest niet of nauwelijks.

Wat dit experiment laat zien is dat een simpel en ogenschijnlijk overduidelijk voorwerp als een mandarijn een wereld aan verschillen oplevert. Misschien niet op het eerste gezicht, maar wel als je er wat langer bij stil staat. Het verschil ontstaat niet omdat je er langer bij stilstaat. Het verschil was er al. We zijn er ons alleen niet altijd van bewust. Veel opvattingen, gedragingen, emoties die we tonen worden gevoed door ons onbewuste brein. Terwijl we communiceren, denken en doen met ons bewuste brein die dat uiteraard niet doorheeft. En dat is ‘tricky’. Zeker bij selectie.

It takes 2 to tango.

Vaak wordt bij selectie vergeten dat het proces van selecteren niet alleen op de kandidaat van toepassing is. Het is minstens zo van toepassing op de selecteur en de organisatie of afdeling waar hij/zij voor selecteert. Elke organisatie die niet voor ogen heeft waarom die bestaat, en dat is niet hetzelfde als wat doe je of hoe doe je dat, kan in essentie niet goed selecteren. Als de waarom vraag niet beantwoord wordt, hoe weet je dan wie je nodig hebt? Elke afdeling die het doel van de organisatie niet echt begrijpt en dat niet kan doorvertalen naar een doel voor de afdeling, kan niet goed selecteren. Elke vacaturehouder / selecteur die een doel niet kan doorvertalen naar zijn / haar team in relatie tot de vraag, wie hebben we nodig, kan niet goed selecteren.

And last but not least. Iedere selecteur die zich niet bewust is van zijn/haar onbewuste sturing en/of weet hoe daar mee om te gaan, kan niet goed selecteren. Daarbij komt dat de kandidaat ook ‘last’ heeft van die onbewuste sturing en vragen wat wil ik nou echt en waarom wil ik dat? Eigenlijk vallen die 25% en 50% nog best mee!

Meten is niet altijd weten.

Toen ik me wat meer in het onderwerp selectie ging verdiepen kwam ik diverse wetenschappelijke onderzoeken tegen waarin de validiteit (voorspelbaarheid) van diverse selectie methoden onderzocht zijn. Als 0 gelijk staat aan totaal niet voorspelbaar en 1 aan volledig voorspelbaar, dan blijkt uit onderzoek dat de maximaal voorspelbare waarde 0.67 is. Je moet dus rekening houden met 33% missers. Hoe goed je ook ‘meet’.

Investeren in serious gaming?

Selecteren is moeilijk en er is veel te vertellen en te leren over selectie. Het helpt als je een basis begrip hebt van ons brein en hoe dat werkt in relatie tot selectie. Dit alles is niet in een blog te vatten. Of je wel of niet moet investeren in een selectie tool is situationeel en van meer afhankelijk dan wat er in dit blog staat. Maar als ik mij even beperk tot dit blog dan zou een antwoord er zo uit kunnen zien.

Als je een reden hebt om beter te selecteren concentreer je in eerste instantie niet te veel op ‘het selecteren’. Een goede selectie is meer een (logisch) gevolg dan een doel. Begin bij de basis, het doel van de organisatie, laat dat doel ‘leven’ en vertaal dat naar houding, gedrag en kennis dat daarbij nodig is. Creëer een cultuur waarin je over dit soort zaken ook echt met elkaar in gesprek bent. Laat het niet iets zijn wat alleen van belang is als je een profiel opstelt voor een nieuwe collega. De collega die je zoekt zegt veel over jezelf.

Als je besluit om te investeren in een selectie tool probeer dan de juiste verhouding te vinden tussen gewenste voorspelbaarheid en de waarde die een tool kan toevoegen aan het laten leven van de cultuur. Want selectie heeft alles te maken met de cultuur van een organisatie. Mocht je dan tot de conclusie komen dat serious gaming voor jouw situatie het beste is dan zou ik het zeker doen. Lijkt me namelijk erg leuk om uit te proberen!