3 geboden bij het zoeken van een goede interim-manager

Veel interim management opdrachten gaan over het realiseren van verbeteringen. Vaak hangt de toekomst van het bedrijf er vanaf. Dan ga je toch niet selecteren op prijs? En ook een groot ego kun je beter buiten de deur houden. Hoe kies je dan wel de juiste man of vrouw?

Misverstanden

Michel van Buren heeft 20 jaar ervaring in recruitment, interim management en verbetertrajecten in de supply chain. Hij ziet veel misverstanden rond interim management. ‘Je hebt twee soorten. Enerzijds de interim manager ter vervanging of versterking. Anderzijds de interim manager die een probleem komt oplossen. Vaak hangt de toekomst van het bedrijf af van het welslagen van de opdracht. Die verandermanager, crisismanager of projectmanager heeft een enorme verantwoordelijkheid. Toch volgt men ook daarbij vaak een ‘gewoon’ selectietraject met een sterke nadruk op prijs, vaak begeleid door HR of inkoop. Dat is absoluut ontoereikend en brengt een enorm risico met zich mee.’

Van Buren onderscheidt drie belangrijke stappen die wel tot een goede selectie leiden.

1. Doorvragen: diagnose

Bij een veranderopdracht is de formulering van de opdracht de belangrijkste stap. Toch ziet Van Buren het daar al vaak mis gaan. ‘Van nature hebben mensen de neiging om een probleem eendimensionaal te bekijken, dat is normaal. Wij gaan altijd eerst met de opdrachtgever praten, doorvragen om te zien wat er precies aan de hand is. Pas dan kun je het duurzaam oplossen. Vaak signaleert men dat er bijvoorbeeld een organisatorische verandering nodig is, maar heeft men zich nog niet gerealiseerd dat mensen daardoor ook ander gedrag moeten gaan vertonen. Daarmee moet je rekening houden bij het selecteren van de juiste interim manager.’ Standaard selectiemethoden bieden hier geen ruimte voor, weet hij. Bovendien is het belangrijk dat de opdrachtgever, of ‘probleemeigenaar’ sterk betrokken is bij dit proces.

2. Selectie: bijzondere persoonlijkheid

Natuurlijk zijn kennis en ervaring  belangrijk bij de selectie. Nog belangrijker is echter de persoonlijkheid; het moet iemand zijn die in staat is gedragsverandering voor elkaar te krijgen. ‘Dat vergt een bijzonder psychologisch profiel en de nodige training.  Een goede interim manager kan een groep mobiliseren en tempo maken, maar neemt ook de tijd om te praten met mensen die niet mee kunnen of willen. Met alleen macht of kennis red je dat niet; er is empathie voor nodig, en tegelijkertijd afstand. Een verandermanager moet altijd het geheel blijven overzien en zich inzetten voor de beste oplossing. En dat brengt me bij een heel belangrijke factor die vaak over het hoofd wordt gezien: iemand met een groot ego kan nooit een goede interim manager zijn.’

3. De klik

BLMC selecteert de interim managers in zijn pool met een uitgebreide psychologische test (op basis van het DISC-model) en een persoonlijk gesprek. De cruciale laatste stap is het gesprek met de opdrachtgever. ‘Dus niet met iemand van HR,’ benadrukt Van Buren, ‘maar met degene aan wie hij of zij gaat rapporteren. De klik tussen opdrachtgever en opdrachtnemer is heel belangrijk. Die bepaalt uiteindelijk in belangrijke mate het welslagen van de opdracht.’