Nieuwe generaties, vergrijzende organisaties en verandermanagement.

Aart Bontekoning over hoe onze vergrijzende organisaties toch bij de tijd kunnen blijven

Generatieverschillen op de werkvloer zijn van alle tijden, maar door de vergrijzing binnen Nederlandse organisaties wordt de kloof tussen jong en oud steeds groter, als er al jongeren binnenkomen. Hoe houd je een vergrijzende organisatie toch bij de tijd? Organisatiepsycholoog Aart Bontekoning verkende met de netwerkleden van AIM4 mogelijke antwoorden op die vraag.

Aart Bontekoning zag het begin jaren negentig zelf gebeuren. In de organisaties waar hij werkte, diende zich een nieuwe generatie twintigers aan, de jonge honden. Ze zaten vol energie, keken met een frisse blik om zich heen en zagen hoe het anders moest. “Maar na een jaar was er van die frisse energie niks meer over,” zegt Bontekoning. De vernieuwingsimpulsen van de jongeren liepen vast in verouderde routines die een oudere generatie werknemers onbewust herhaalde, ook al kregen ze daar zelf geen energie meer van. “Zo werden en worden twintigers ongewild opgeslokt in de grijze massa.”

Hoe blijven we met onze vergrijzende organisaties toch bij de tijd

Letterlijk, want tot 2035 vergrijzen Nederlandse organisaties spectaculair, net als de samenleving. Zeker naarmate we langer doorwerken neemt het aandeel oudere werknemers toe, terwijl de vernieuwende twintigers maar mondjesmaat binnendruppelen, om soms na een paar jaar weer te verdwijnen. “Veroudering van cultuur kom je overal tegen,” zegt Bontekoning. “De vraag is hoe we met onze vergrijzende organisaties toch bij de tijd blijven.” Nadat Bontekoning de teleurstelling van de pragmatische generatie (1970-1985) in de ogen keek, besloot hij zelf op zoek te gaan naar het antwoord. Na een loopbaan bij de politie specialiseerde hij zich als een van de weinigen ter wereld in het generatievraagstuk binnen organisaties. “Ik dacht, hier moet ik wat mee.”

Werkenergie

Voor de inner circle van AIM4 zette Bontekoning de bevindingen van zijn jarenlange studie uiteen tijdens vier bijeenkomsten in Leusden. Het toverwoord blijkt ‘werkenergie’. “Waar je energie zit, daar zit je jeugdigheid. Veroudering betekent een verlies van energie. Wat haalt bij jou energie weg? En waar krijg je energie van?”, zegt Bontekoning, die beide vragen voorlegde aan leden van verschillende generaties binnen tientallen organisaties. De video-opnamen die dit opleverde, zijn een blauwdruk van de ergernissen en wensen van vier generaties op de Nederlandse werkvloer.

Ten eerste is dit de zogenaamde protestgeneratie (1940-1955), die “maar niet met pensioen wil”. Ze bezitten een schat aan kennis en werkervaring, maar kunnen dit maar moeilijk delen met hun jongste collega’s, zo blijkt. Een fragment waarin een groepje oudere heren gezamenlijk een antwoord probeert te formuleren op de bovengenoemde onderzoeksvragen, neigt naar een karikatuur. De mannen komen niet verder dan mompelende opmerkingen als “gelijk krijgen” of “ruimte creëren”. “Het lijkt wel Jiskefet,” klinkt het in de zaal. “Stel je zit hier tussen, iedere week een uur lang,” zegt Bontekoning. De zaal zucht. “Wat ga je hieraan doen?” Veel verder dan suggesties als “provoceren” of “het probleem benoemen”, komt het echter niet. “Je ziet, het is nog niet zo makkelijk. Maar het is wel essentieel. Iedere seconde dat je hierin meegaat, draag je bij aan de veroudering van de bedrijfscultuur.”

Jongeren worden misselijk en suf van verouderde patronen

Een fragment van de daaropvolgende verbindende generatie (1955-1970) biedt niet veel meer uitkomst. “Je ziet, ook zij zitten voor een groot deel vast in de veroudering,” zegt Bontekoning. Terwijl deze groep, als ouders van de beginnende twintigers, thuis feilloos aanvoelt waar hun kinderen behoefte aan hebben. Bontekoning adviseert hen op het werk voor dezelfde benadering te kiezen, in plaats van mee te gaan in de verouderde patronen. Op de verbindende volgt de pragmatische generatie, een groep vooral klagende dertigers, en een trappelende, enthousiaste generatie Y (1985-2000), die in vergelijking met hun voorgangers haast naïef kan worden genoemd.

“Jongeren worden misselijk en suf van verouderde patronen,” zegt Bontekoning. “Ouderen ook, maar zij zeggen: ach, het is nu eenmaal zo.” Vooral de vergadercultuur, de bureaucratie en het ‘van-het-kastje-naar-de-muurprobleem’ neemt bij jongeren veel werkenergie weg. Als ze binnenkomen bij een organisatie is de kans groot dat ze worden meegezogen in de veroudering, zoals Bontekoning zag gebeuren, of dat ze na een korte periode moedeloos vertrekken.

Jong en oud aan elkaar koppelen

Maar juist deze jongeren zijn nodig zijn om de cultuur binnen organisaties een boost te geven. Dit is niet alleen cruciaal voor het up-to-date brengen van de eigen organisatie (denk alleen maar aan nieuwe ict-toepassingen of het ‘nieuwe werken’), maar ook om de concurrentie aan te gaan met nieuwe groeilanden, waar soms wel de helft van de bevolking tot de jongste twee generaties behoort. “Vooral bij vergrijzende organisaties sluipt de veroudering erin,” zegt Bontekoning. “Je ziet het niet, tot er jongeren binnenkomen.”

Het was voor AIM4 reden om haar netwerkleden hiervan bewust te maken. Partner Hans Bos kijkt met plezier terug op vier goed bezochte bijeenkomsten. “De leeftijdsopbouw van veel organisaties ziet er nu al uit als een omgekeerde pyramide. Tenzij je bij zo’n jonge, dynamische start up werkt, daar spat de vernieuwing vanaf. Maar onze netwerkleden zijn meestal actief binnen grotere, vergrijzende organisaties en worden vrijwel dagelijks geconfronteerd met medewerkers die vastzitten in verouderde patronen. Dit constateren is één, maar er wat aan doen is een ander verhaal. Via deze workshop proberen we netwerkcollega’s bewust te maken, inzicht te geven, maar ook handvatten aan te reiken om in de dagelijkse praktijk aan oplossingen te kunnen werken.”

Als de directeur met pensioen gaat mogen eindelijk de stropdassen af

Voor de groep aanwezige interimmers is het verhaal van Bontekoning, zelf lid van de protestgeneratie, inderdaad herkenbaar. “Ik werk nu in een organisatie waar de directeur bijna met pensioen gaat,” zegt een jonge interimmer binnen de technieksector. “Dan mogen eindelijk de stropdassen af. Het bedrijf vraagt tegelijkertijd aan mij hoe ze jongeren kunnen werven.” Ook een zorgmanager herkent het probleem. “In de zorg doen mensen van 25 en 50 vaak hetzelfde werk. Die jongeren zijn fris en enthousiast. De oudere collega’s verzuren. Ze ergeren zich aan de misstanden in de zorg, maar durven er niets van te zeggen. Juist door hun kennis en ervaring centraal te zetten, bijvoorbeeld in een functie als praktijkbegeleider, bloeien ze helemaal op.”

Daar zit volgens Bontekoning dan ook een van de oplossingen: door jongen en oud aan elkaar te koppelen, kunnen beiden iets leren. “Jongeren vinden het te gek om met een oudere collega samen te werken, maar ze willen wel die energie zien. Mensen werken langer door. We hebben nog nooit zoveel wijsheid gehad op de werkvloer, maar we moeten het wel eigentijds kunnen toepassen. Het probleem is niet de leeftijd, maar de veroudering.”

Jonge vernieuwers moeten daarnaast de ruimte krijgen om hun plannen uit te voeren, in plaats van te worden afgeremd. Ook Bontekoning probeerde de nieuwe generatie die hij twintig jaar geleden op de werkvloer tegenkwam, weer te motiveren. “Het bleek eenvoudiger dan ik dacht. Ik volgde gewoon waar die jongeren energie van kregen. De doorlooptijd van vergaderingen en projecten werd de helft korter.” Toch is het werk daarmee nog niet gedaan, waarschuwt hij: “De trekkracht van verouderde, diep ingesleten cultuurpatronen is giga-groot. Voor je het weet, zit je toch weer op de oude manier te werken.”