De cao, weg ermee! Of gooi oude schoenen niet weg als je geen nieuwe hebt.

Deze week las ik twee artikelen over de toekomst van de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) in relatie tot de steeds maar groeiende flexibilisering van de arbeidsmarkt. In het eerste artikel (‘Zzp’er is bedreiging voor cao‘) een vooraankondiging van een onderzoek door het Wetenschappelijke Bureau van de Vakbeweging, waarschuwt Prof. Paul de Beer dat die toename van de flexibilisering het bestaansrecht van de cao dreigt te ondermijnen. In het tweede artikel, gebaseerd op eigen onderzoek van Anteun Braakman, werd de relatie tussen de cao en ondernemerschap onderzocht. Zijn conclusie: “een cao kan ondernemerschap in de weg staan”.

De algemene teneur van de reacties, vooral uit de hoek van ondernemers en zzp´ers, was niet onvoorspelbaar. ´De cao is achterhaald, ouderwets en past niet meer bij deze tijd´. Dat mag dan zo zijn, ik zou inzetten op aanpassen aan veranderende tijden in plaats van het systeem naar de vuilnisbak verwijzen. Een gemoderniseerde versie van een de cao is een beter antwoord op de veranderende arbeidsmarkt dat het sec afschaffen daarvan.

De cao is star

Dat de arbeidsmarkt, en de rol van flexibilisering daarin, erg aan het veranderen is, is evident. En ook niet per definitie slecht. Waar De Beer op doelt, is de vraag of een CAO als ordenend principe en als antwoord op het (geld-)verdelingsvraagstuk op termijn in deze context houdbaar is. En dat is hij dus niet, in mijn optiek. De cao wordt tegenwoordig steeds vaker ervaren als een lastig, complex boek van beperkingen, maar men is vergeten waar die onderwerpen vandaan kwamen. Zo is er steeds veel gedoe over seniorendagen. Ze maken oudere werknemers duur en het is leeftijdsdiscriminatie. Maar ooit zijn ze ontstaan als ontzie-maatregelen voor oudere werknemers die vooral met fysieke beperkingen te maken kregen op het moment dat ze ouder werden. Tijden veranderen en je ziet nu steeds meer een integrale benadering van ‘duurzame inzetbaarheid’, gericht op het gehele personeelsbestand. Daarmee vervalt op termijn ook de noodzaak om die seniorendagen te handhaven.

Even zo complex en ondoordacht worden functiewaardering en het loongebouw ervaren. In de praktijk vaak het ‘hart’ van een cao. Zeker de bestaande systemen van functiewaardering kunnen complex zijn. Voor niet ingewijden veel techniek en weinig op de persoon gericht. Dat is ook logisch, juist omdat je een ordening van je arbeidsorganisatie niet wilt ophangen aan een individuele werknemer (die steeds vaker slechts tijdelijke voorbijgangers blijken te zijn), maar aan functies en rollen, gebaseerd op je ondernemingsdoelstelling. Functiewaardering, in combinatie met een goed loongebouw, is feitelijk de vertaling naar de juiste HR-strategie. Het zorgt voor een min of meer objectieve vaststelling van de toegevoegde waarde van een werknemer. Dat een loongebouw te star zou zijn, is onzin. In de praktijk zijn er altijd regelmogelijkheden of deze zijn te creëren.

Anticyclisch begrotingsbeleid

Nederland stond en staat internationaal bekend om het Poldermodel. De afgelopen jaren heeft dit model veel aan populariteit ingeboet. Er zou te veel gepraat worden en elk besluit een onvoldragen compromis zijn. Ik deel die mening niet. Eén van de meest voorname sleutels voor het voeren van een anticyclisch begrotingsbeleid door de overheid ligt in de handen van sociale partners. Door loonmatiging in tijden van sterke economische groei, ben je in staat om conjuncturele werkloosheid aanmerkelijk in te perken (Macro-economisch principe gebaseerd op de theorie van de Britse econoom J.M. Keynes 1883-1946). Door de sterke ontwikkeling van de neoliberale agenda van onder meer de VVD, onder aanvoering van Gerrit Zalm in de jaren negentig, is deze aanpak sterk onder druk komen te staan. In mijn optiek een historische fout, waar we nu nog de negatieve effecten van ondervinden. Ondanks de (beperkte) economische groei, blijft de werkloosheid stijgen.

Ordening en verdeling

Uiteindelijk is de belangrijkste vraag is wat er op het gebied van ordening en verdeling terugkomt als je de cao afschaft. Als je ‘de markt’ haar werk laat doen, ga je in feite (historisch gezien) een eeuw terug in de tijd, of zelfs verder: de tijd van de dagloner, waarbij alle risico’s van arbeid afgewenteld worden op de werknemer. Werkgeversverantwoordelijkheid verdwijnt. Historisch gezien ligt deze ordening wel ten grondslag aan de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en aan moderne arbeidsverhoudingen. Met de opkomst van de industrialisering en later de georganiseerde belangenvertegenwoordiging van weknemers, ontstond ook de behoefte om de relatie tussen werkgever en werknemer institutioneel beter vorm te geven. Collectieve afspraken, waarin een zekere mate van gelijkheid werd nagestreefd en waarin uitwassen van kapitalisme moesten verdwijnen.

Na de Tweede Wereldoorlog, zeker tot het einde van de jaren 80 van de vorige eeuw, waren solidariteit en collectiviteit, de basisprincipes van arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Daarna is er langzaam maar zeker meer ruimte gekomen voor meer decentraal of individueel ingevulde arrangementen. En dat hoorde bij de tijdsgeest, zeker toen Nederland meer Angelsaksisch georiënteerd arbeidsorganisaties dan Rijnlandse kreeg. Marktwerking, ook op de arbeidsmarkt kreeg meer ruimte, met als automatische consequentie dat het ´level playing field´ van gelijke beloningen onder druk kwam te staan.

Maar tegelijkertijd veranderde ook het toekomstperspectief en de rolopvatting van de werknemer. Van een baan voor het leven, in een zeer traditionele context, tot werken van contract naar contract, waarbij nieuwe generaties werk ook heel anders (zijn) gaan beleven. Jongeren, zo wordt althans beweerd, hangen veel minder aan een carrière binnen één bedrijf, of binnen één beroepsgroep, maar zoeken zelfontplooiing en zijn van nature meer bereid en in staat zich te bewegen binnen die veranderende arbeidsverhoudingen. En ja, ondernemerschap is dan wel een competentie die heel goed van pas komt.

Voor werkgevers ontstond aan het eind van de jaren ´90 dus een wereld waarbij, in eerste instantie geleidelijk, veel meer ruimte was om flexibeler met arbeidscapaciteit om te gaan. De opkomst en definitieve doorbraak van de uitzendkracht, grootschalige uitbesteding van werk dat geen corebusiness was tot payrolling. Van die geleidelijkheid is nu geen sprake meer. Flex wordt de norm. Nog nooit hadden zo weinig werknemers in Nederland een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Niks mis met flex

Hoewel flexibilisering van arbeid een fenomeen is van deze tijd en niet per definitie slecht, zijn het juist de uitwassen die er voor zorgen dat het stelsel van arbeidsverhoudingen in Nederland onder druk staat. Steeds meer zijn werkgevers op zoek gegaan naar de randen van de (wettelijke) mogelijkheden, vaak ingegeven door marktontwikkelingen. Maar zeker zo vaak zijn grenzen overschreden en is men onder het mom van flexibilisering over gegaan tot een geld gedreven mechanisme van concurreren op arbeidsvoorwaarden en winstmaximalisatie.

Slechte voorbeelden hebben we gezien in de bouwsector en het internationaal wegtransport, maar ook de inzet van pseudo zzp’ers als pakketbezorgers past in dit rijtje. In het laatste geval heeft PostNL gefaald om deze werkenden op een slimme manier aan zich binden. Wel de lusten, maar niet de lasten en binnen nieuwe arbeidsverhoudingen blijkt dat ongepast.

Belangrijk anders is het natuurlijk voor de ondernemende zzp’er, die er juist zeer bewust voor kiest om zijn of haar carrière vorm te geven als ondernemende professional. Daar waar hij/zij overtuigd is van eigen kennen en kunnen, zal deze meer dan behoorlijk in staat zijn om op basis van gelijkheid een transactie met een opdrachtgever tot stand te brengen. En als deze opdrachtgever zich wil onderscheiden van zijn concurrenten, dan zal hij een methodiek moeten gaan ontwikkelen of hanteren om naast werknemers- en klantintimiteit (employee and customer intimacy, zo u wilt) ook de inhuurkracht een juiste plaats te geven binnen zijn onderneming. En van een bestaande cao heeft deze professional echt geen last.

De nieuwe hoofdregel is: “iedereen die arbeid voor jou verricht, in welke vorm dan ook, is belangrijk”. En een ondernemer/werkgever dient zich te allen tijde bewust te zijn van de toegevoegde waarde die door dat individu wordt geleverd ten behoeve van de onderneming. Als je dat niet scherp in beeld hebt, dan heb je een heel ander probleem.

Level playing field

Feitelijk gaat het er dus om hoe we in de toekomst handen en voeten geven aan een nieuw ‘level playing field’ als het gaat om beloning voor een geleverde arbeidsprestatie en hoe geven we invulling aan wederzijdse verantwoordelijkheden rondom die arbeid.
Ook de vakbeweging (in de praktijk wel de contractspartner als het om cao’s gaat) laat het hier liggen. Ze maakt zich absoluut sterk om problematiek aan te pakken, maar onderkent onvoldoende dat er feite sprake is van een ontwikkeling naar nieuwe arbeidsverhoudingen met verschillende vormen van arbeidsverdeling. Heel recent is bekend geworden dat in SER-verband deze problematiek wel op tafel komt, maar wat dat in de praktijk gaat betekenen is nog een groot vraagteken.

Inperking van flex op langere termijn is nodig om de eerder genoemde ordening en verdeling te kunnen handhaven. Het geeft een rechtvaardiger verdeling van beloning, meer arbeidsrust en meer toekomstperspectief voor mensen die dat nu niet hebben. Maar ook de positie van de zelfstandige professional zal een betere verankering in ons stelsel van arbeidsverhoudingen moeten krijgen. Alle inspanningen van Lodewijk Asscher ten spijt, met wetgeving alleen ga je dit niet oplossen. En voorlopig kan een (gemoderniseerde) cao je voor heel veel ellende behoeden.