HR Tech keynote – Josh Bersin: The new digital world of work. Liveblog #5

Josh Bersin is de baas van Bersin, tegenwoordig onderdeel van Deloitte. Bersin (by Deloitte) levert HR-strategieën op basis van onderzoek die leiders moeten helpen met ‘exceptional business performance’. In zijn keynote op HRtechWorld in Londen stelt Bersin dat we leven in “the most disruptive time I have ever seen”. Hij ziet daarvoor een aantal redenen:

• demografische verschuivingen
• alomtegenwoordige digitale technologie
• een enorme versnelling van verandering
• een nieuw ‘sociaal contract’ tussen werknemers en werk

Bersin neemt ons mee langs een aantal trends op het gebied van Human Capital, gebaseerd op eigen onderzoek. Daaruit blijkt dat organisatiestructuur, ‘leadership gaps’, cultuur, betrokkenheid en organisatiebreed leren momenteel (veel) belangrijker worden gevonden dan zaken als analytics of digitalisering. Bedrijven zijn massaal op zoek naar manieren om de veranderingen de baas te blijven en zoeken oplossingen in de manier waarop ze georganiseerd zijn én in de manier van samenwerken. De aandacht verschuift van zaken als winst en groei, of service en zelfsturing naar ‘grotere’ onderwerpen, zoals missie, doel en duurzaamheid. Techniek is daarbij niet altijd het beste antwoord. Al was het alleen maar omdat techniek ook afleidt. De gemiddelde werknemer is vandaag de dag flink overvoerd met informatie, o.a. doordat sommige mensen het niet kunnen laten om honderden keren per dag hun telefoon te checken en zich daardoor niet goed kunnen concentreren. Er is een statistisch verband tussen afgenomen productiviteit en het moment dat de mobiele telefoon definitief doorbrak (of dat een correlatie of een causaliteit is, is natuurlijk de vraag), maar het lijkt erop dat we (nog) niet héél goed met dergelijke apparaten kunnen omgaan.

Naar flexibele netwerkorganisaties

Dat het nog niet overal goed zit, wordt ook geïllustreerd met het niveau van engagement binnen organisaties: dat is op z’n best gemiddeld. Hoge scoorders blijken het vooral goed te doen op het gebied van leiderschap: een goede manager werkt beter dan een geavanceerd performancesysteem. Bedrijven beseffen steeds meer dat ze moeten concurreren en opereren op basis van cultuur en leiderschap, met aandacht voor diversiteit en inclusiviteit.

Dat vraagt om organisaties die niet meer zijn ingericht volgens een hiërarchie, maar functioneren in een netwerk van losse teams die elkaar vinden door:

• gedeelde waarden en cultuur
• stellen van transparante doelen
• mogelijk maken van een vrije informatiestroom
• waardering voor vaardigheden in plaats van positie

Wie zich niet aanpast wordt ingehaald door bedrijven die wel effectief zijn ingericht volgens zo’n netwerkmodel.

Disruptie door digitale HR Technologie

Het is niet goed voorspelbaar wat de impact van technologie precies gaat zijn. Als een ontwikkeling eenmaal in gang is gezet, kunnen er namelijk veel dingen gebeuren. Wat we twee jaar geleden bijvoorbeeld niet hadden kunnen bedenken, is de Smart Badge. Zo’n ding legt van alles over de eigenaar vast: locatie, gebruik, maar ook of de gebruiker last heeft van stress. Deloitte Canada reorganiseerde het complete kantoor op basis van de gegevens die de Smart Badges opleverden.

Wat wel vaststaat: de verschuiving van traditionele HR-software in licentie in de richting van moderne, cloud-gebaseerde systemen zal versnellen. Van de good old procesautomatisering schieten we het tijdperk in van de ‘Apps that make work life better’. Steeds meer nieuwe toepassingen zijn afkomstig van kleine (niche)leveranciers, onder andere omdat de ontwikkeling niet zo veel meer kost, maar ook omdat de klant nu zelf vraagt om oplossingen die er nog niet zijn, in plaats van af te wachten wat een fabrikant bedacht heeft. De steeds dynamischer carrières van mensen geeft de vraag nog extra vaart. HR-toepassingen worden daardoor ‘platforms’ in plaats van ‘systemen of programma’s’.

In een soort lichte paniek vervangen bedrijven complete systemen, op weg naar de digitale integratie van zo ongeveer alle talent management- en andere werkgerelateerde systemen. Maar verandering en integratie zijn meer dan het invoeren van nieuwe technologie. Het vraagt vooral om organisatorische vaardigheden en vaardigheid met mobiele apps, video, weten waarom mensen zich gedragen zoals ze zich gedragen en het gebruik van analytics.

Een aantal terreinen

Bersin noemt een aantal terreinen waarop organisaties zullen moeten veranderen, om in de snel veranderende wereld bij te blijven:

1. Feedback: dit zal steeds meer doorlopend worden, niet meer top down en hiërarchisch, maar continu en van onderop. Niet alleen omdat regelmatige feedback gelukkiger medewerkers oplevert, maar ook als gevolg van de veranderingen in kennisontwikkeling.
2. Leren: de learning curve is earning curve, achterblijven in kennis kan niet meer. Toch zijn veel bedrijven nog niet goed voorbereid op de digitale transformatie in dat opzicht, zoals videoleren en de aanwezigheid van honderden nieuwe leermiddelen en platforms. Mensen leren het liefst door video, 35 miljoen hebben intussen deelgenomen aan een MOOC en 50% gebruikt daarvoor mobiele technologie.
3. Analytics: deze worden meer en meer mainstream en het vermogen om de gegevens te benutten en te begrijpen wordt steeds meer de kern van HR. 51% gebruikt nu voorspellende data en data die moeten leiden tot verbetering (zoals de Smart Badge bij Deloitte in Canada).
4. Data-driven besluitvorming: het gaat over een veelheid aan gebieden, recruitment, benefits, performance management, learning, engagement en noem maar op. Maar Bersin zegt treffend: The data is a mess, clean it up first. Hoeveelheid en kwaliteit nemen enorm toe; dat geldt ook voor de angst voor privacyschending. Veel mensen vertrouwen hun werkgever niet per se.

Nieuw soort HR-professional

HR heeft de neiging om makkelijker achter allerlei fris, nieuw gedachtegoed aan te lopen – een goeroe op het gebied van een nieuw type leiderschap of een alles verklarende persoonlijkheidsclassificatie – dan zich ten volle te realiseren hoe de veranderende wereld fundamenteel inwerkt op organisaties. Wat nodig is, is een nieuw soort HR-professional. Het type dat gebruik maakt van alle kanalen en investeert in zaken als mensen begrijpen, weten wat hen bezig houdt en op basis daarvan interventies en tools ontwerpt die echt ondersteunend zijn. Dat betekent digitale technologieën benutten, gedragswetenschap gebruiken, experimenteren met nieuwe programma’s en een flexibele en menselijke werkomgeving. Bersin breekt een lans voor design thinking: probleemoplossende strategieën die uitgaan van inlevingsvermogen en waarin prototyping en een tolerantie voor mislukkingen bijdragen aan een responsieve, flexibele organisatiecultuur.

Kortom: denk meer in structuren, focus op resultaat en realiseer je dat het hard werken is aan nieuwe organisaties.

Alle blogs vanaf de HRtechworld 2016 op ZiPconomy (van gisteren van vandaag) zijn hier te vinden.