Inhuur en recruitment: een gezamenlijke aanpak?

Afgelopen week mocht ik de jaarlijkse meeting van Netive in het oude stadhuis van Gouda en in de Sint-Janskerk bijwonen. Prachtige locaties en een dag lang over VMS/MSP ontwikkelingen horen en praten: wat wil een consultant als ik nog meer.

Het was zonder meer een leerzame en aangename dag waar de laatste nieuwtjes konden worden vernomen. Inhuur speelt steeds vaker een belangrijke rol in het succes van een onderneming en krijgt dan ook steeds meer en vaker professionele aandacht. Een aantal thema’s die ik langs hoorde komen wil ik in dit blog benoemen en beschrijven. Maar de gedachte dat inhuur en recruitment om een gezamenlijke aanpak vraagt is de essentie van dit blog.

De Wet DBA

Het valt niet te ontkennen, de wet DBA kwam vaak ter sprake en als er één ding over gezegd moet worden is het dat het onzekerheid  geeft. Of je nu een consultant (zzp) bent zoals ik en een brief van de belasting dienst hebt gekregen of een grote inhuurder bent en één van de vele meetings over de veranderingen hebt bijgewoond, DBA geeft onzekerheid.

Dat de wet DBA slecht voor de arbeidsmarkt zou zijn is volgens mij veel te kort door de bocht (de arbeidsmarkt was al een zooitje voor er over de DBA werd gesproken), maar het geeft wel veel onduidelijkheid. Een (korte) periode dat er minder opdrachten worden verleend aan zzp’ers (al is dat nog zeker geen feit) zou een mogelijkheid kunnen zijn.  Veel inhuurders zeiden dat ze voorzichtig zijn de komende periode.  Aan de andere kant, door de enorme hoeveelheid meetings  en voorlichtingsavonden van verschillende partijen die in de onzekerheid zeker een kans zien om met hun potentiële klanten in contact te komen of te blijven, zou er wel eens een boost aan energie aan het inhuurproces kunnen worden gegeven, waardoor er juist sneller een contract met de zzp’er wordt afgesloten.

De grip op inhuur

Waar hebben leveranciers van VMS/MSP  oplossingen het anders over.  Maar als ik één advies gratis  mag weggeven over dit onderwerp: “als je geen grip hebt op het inhuurproces krijg je het zeker niet als je het uitbesteedt”.  Juist bij uitbesteding is het essentieel om de processen goed in kaart te hebben en goed te weten wat er wordt uitbesteed en waarom en wat het moet gaan opleveren. Ook als een MSP leverancier een groot gedeelte van de processen uit handen neemt zal een organisatie nog steeds zijn eigen processen op dit punt in orde moeten hebben.

Big Data

Het kwam ter tafel te pas en te onpas. Over Big Data kan ik blogs vol blijven schrijven (en dat doe ik ook) maar wat ik er ook over wil gaan zeggen, in dit verband zeg ik alleen: Het gebruik van Big Data zal meer regeldruk op een organisatie leggen dan welke wet DBA  dan ook. Om Big Data te kunnen gebruiken zal men kennis, grip op de IT/HR processen en systemen moeten hebben.

Engagement

Engagement: een woord dat goed zou passen in ieder tafelgesprek. Twee punten vielen mij op bij dit thema. Ten eerste werd het wel heel vaak gebruikt in verband met nieuwe generaties op de arbeidsmarkt. Naast de enorme hoeveelheden vooroordelen die voorbij kwamen over deze generaties denk ik dat het eenzijdig te proberen alleen jonge mensen te engageren niet zal gaan werken.  Het werkt hoogstens generatieconflicten in de hand.

Ten tweede  werd er gesproken over engagement verschillen bij vaste- en flex medewerkers. SOOFLEX gaf hier zelfs een workshop over.  Hoe sympathiek en misschien handig ook wat SOOFLEX heeft te bieden, er zijn wel een paar punten waarvan ik denk dat ze belangrijk zijn bij dit onderwerp. Engagement is niet automatisch afwezig bij verschillende soorten flexwerkers. Sterker nog, er zijn verschillende onderzoeken waaruit naar voren komt dat er een aantal soorten van flexwerkers meer betrokken zijn dan vaste medewerkers.

Bij vaste medewerkers zal bij veel engagement salaris een minder belangrijke rol gaan spelen bij de relatie met de werkgever. Bij flex medewerkers is het nog maar de vraag of tarief minder belangrijk of juist belangrijker wordt.

Inhuur en recruitment een gezamenlijke aanpak?

In mijn ogen het belangrijkste thema dat ter sprake kwam.  Het lijkt een open deur dat deze processen iets met elkaar te maken hebben.  Toch valt dit in praktijk tegen. Recruitment is bijna altijd  het domein van HR en marketing. Terwijl bij inhuur de afdeling inkoop vaak een belangrijke rol speelt.  Ook op systeem vlak zijn er veel verschillen tussen een VMS en een ATS.

Simpelweg HR meer in de lead doen bij inhuur dan de afdeling inkoop, zal de oplossing niet brengen als de cumulatieve resource planning geen handen en voeten heeft gekregen. Vragen als: Waarom wordt er ingehuurd?, Hoe groot moet de flexschil zijn?, Hoe verhoudt inhuur zich tot recruitment? moeten worden beantwoord. Strategisch gezien durf ik hard te maken dat alleen in geval er een ruime arbeidsmarkt is en bij er bij een organisatie relatief eenvoudig werk wordt gedaan,  inhuur een doel zou moeten zijn bij de rescoureplanning. Voor iedere andere situatie kan inhuur een middel zijn, maar nooit het doel.

Hoe te komen tot een cumulatieve resource planning  vraagt om een uitgebreidere uitleg en ik zal dat dan in mijn volgende blog verder doen. Maar als de aanpak gezamenlijk gaat gebeuren, wat in mijn ogen altijd een goede aanpak zal zijn, wat zijn dan de eerste uitdagingen:

• De systemen ATS en VMS lijken op sommige punten op elkaar maar er zijn veel meer verschillen dan overeenkomsten en integratie is zeker geen sinecure.
• Organisatorisch zijn de inhuur afdelingen en recruitment afdelingen vaak gescheiden en de medewerkers zijn geheel verschillend.
• Ondanks dat ik zeker weet dat er veel synergie valt te halen gaat dit niet vanzelf. Recruiters en inhuurders zullen zeker niet op elkaar gaan lijken.
• Last but not least het inhuur proces en het recruitment proces  lijken niet op elkaar, maar er zal wel een oplossing moeten worden gevonden dat er informatie wordt uitgewisseld zodat het overkoepelende resource proces goed kan worden ingericht.