Inhuur van flex in België. Zelfde discussies, andere knelpunten

Een seminar over inkoop, HR en inhuur externen in België liet een herkenbare rij trends zien, in toch een heel andere markt met andere knelpunten.

Technologie, arbeidsmarkt, demografie, wetgeving, de vraag van de klant. Een herkenbare rij trends en aanleidingen om eens stil te staan bij het onderwerp ‘inhuur’. Zo ook in België. In samenwerking met de federatie van HR dienstverleners organiseerde het VIB, de Belgische beroepsvereniging voor inkopers, een seminar over de inkoop van HR-diensten. Met een accent op flexibele arbeid. Een mooie gelegenheid om te ontdekken óf en waar de verschillen liggen met soortgelijke discussies in Nederland.

Wake up call

Marleen Deleu, expert op het terrein van flexibele arbeid, start in de vroege ochtend met een Wake up call. De bovengenoemde trends zorgen voor een sterk geflexibiliseerde arbeidsmarkt waarin 30% externe inhuur al lang geen uitzondering meer is. Het type flexwerker wordt ook steeds meer divers. Zo groeien naast de traditionele uitzendkracht (‘interim-werkers’ in het Vlaams) in België ook andere vormen van flexwerk snel: detacheerders, freelancers, zelfstandigen. Maar ook aanneming van werk en robotisering vergroot de opties om antwoord te geven op de gewenste flexibilisering. Op naar nieuwe en hybride vormen van organiseren waarbij de ‘blended workforce’ de norm is.

Een onvoorspelbare markt, de hectiek in de arbeidsmarkt, groeiende vormen van flexwerk, meer en meer aanbieders van tooling, grotere financiële belangen, veranderende regelgeving. Flexibel organiseren is een meerdimensionaal onderwerp aan het worden. Wie neemt de regie?

De wake up call is met name gericht op de vraag: wie pakt hierin de regie? Inkoop of HR? Of de business?

Bij het seminar zijn vooral professionals aanwezig met een inkoop achtergrond. Dus zo breed leeft deze vraag blijkbaar nog niet. Het sluit enigszins aan bij de voorlopige resultaten van een onderzoek dat Pro-Cured momenteel, samen met ZiPconomy, doet naar de vraag hoe het zit met de verdeling van verantwoordelijkheden in de driehoek inkoop, HR en business.

Uit dat (nog lopend) onderzoek blijkt voorlopig dat de verantwoordelijkheid voor het ‘dossier externe professionals’ nu veelal ligt bij de business of verdeeld wordt over meerdere afdelingen. Respondenten verwachten dat over drie jaar het vaker óf een taak wordt voor gespecialiseerde afdelingen HR óf voor Inkoop.

In een mooie beschrijving van een inhuurcase legde Wietse Nauwelaerts van farmabedrijf UCB nog even de vinger op de zere plek. “Inkoop en HR zitten ten aanzien van inhuur in een identiteitscrisis. Hun interne klanten hebben het beeld dat inkoop en HR er alleen zijn om procedures te handhaven, niet dat ze hen kunnen faciliteren.” Zijn HR collega’s zagen overigens geen enkele aanleiding om mee te doen aan het project om meer grip op inhuur te krijgen. Gelukkig was zijn belangrijkste tip: “Leg niet de focus op kostenbesparing maar op het oplossen van problemen. Kosteneffectiviteit staat vaak gelijk aan waardedestructie”.

Total talent management

marleen deleu — Marleen Deleu – The Flex Academy

Net als in eerder onderzoek in Nederland voorspellen de respondenten uit dat onderzoek van Pro-Cured een flinke verschuiving in het volwassenheidsmodel dat door verschillende experts gebruikt wordt. Bij bijna 30% is er nu nog sprake van een ‘decentrale inhuur’ zonder enige coördinatie. Dat zal bij de meeste organisaties gaan verdwijnen. Bijna de helft van de organisaties verwacht in drie jaar tijd door te ontwikkelen richting een strategisch inhuurbeleid of zelfs total resources management met een integratie van vast & flex.

Een flinke ambitie. Maar niet onterecht als je de waarde van die flexibele workforce goed inschat. “Ingehuurd talent heeft impact op klanten, kennis, kosten en continuïteit” zo legde Marleen Deleu nog eens uit.

Project sourcing

Uit de voorlopige resultaten van het onderzoek van Pro-Cured kwam ook naar voren dat de invulling van externe professionals voornamelijk gebeurt via preffered suppliers. Met name ‘project sourcing’ is in België booming. En hier stuiten we op een groot verschil met de Nederlandse markt.

Project sourcing is niet alleen een vorm van dienstverlening, maar ook een juridische term. Het beste nog te vergelijken met detachering plus bemiddeling van zelfstandigen door bureaus. Een groot knelpunt is dat het volgens de Belgische wetgeving strikt verboden is dat de opdrachtgever gezag uitoefent op de door het bureau ter beschikking gestelde medewerkers: geen instructies, geen verplichte kleding, geen inspraak op wie er komt (geen persoonlijke arbeid).

Herkenbare punten… Alleen zal het ons vreemd overkomen dat dat juist hier geldt voor ingehuurde externen die op de payroll van een bureau staan. Who cares, zou je zeggen?

Nu blijkt dat ook wel de houding van veel van de aanwezige Belgische inleners. Voor velen zijn deze regels zo goed als onbekend. “De wettelijk theorie staat haaks op de praktijk”, zo zegt mijn buurman tijdens de seminar.

Als 30% flex geen uitzondering meer is, dan klinkt het ‘verbod op ter beschikking van personeel’, een wet uit 1987, inderdaad wat vreemd. Zeker wanneer je daaraan nog de waarde van goed opdrachtgeverschap toegevoegd, inclusief het besef dat de kwaliteit van ingehuurd personeel mede de kwaliteit van je dienstverlening bepaalt. Hoe doe je dat met zo strikte wetgeving?

Nu goed, de aanwezigen konden zich er niet al te druk over maken. ‘Achterhoede gevechten, aangejaagd door de vakbonden’, zo stelde iemand in het publiek. We regelen er wel omheen, lijkt de algemene houding.

Overeenkomst en verschillen

Een dagje seminar gaf een mooi inzicht in de Belgische verhoudingen. Waarbij je al snel gaat vergelijken met Nederland. Ik hoor veel dezelfde discussies, die dan misschien wel een paar jaar later opkomen dan hier bij ons. “Ik heb het gevoel dat we de achterstand snel aan het inhalen zijn” zo zei iemand tijdens de lunch.

Het zou zo maar eens kunnen. De discussie over hoe op een andere manier naar ingehuurd talent te kijken, inclusief de rol van inkoop en HR, startte hier te midden van een tijd waarin de focus op kosten lag en een overschot aan aanbod van interim talent. Het gesprek in België start in een fase waarin de schaarste al weer goed voelbaar is. Dat verhoogt de urgentie en verlegt het perspectief. Vandaar ook de relevantie van een punt als arbeidsmarktcommunicatie richting externen, zoals dat genoemd werd. Een besef dat in Nederland nog maar moeizaam post vast.

“We moeten de business in staat stellen maximaal toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt”, zo vatte de UCB inkoper van HR diensten zijn missie samen. Dat is een andere uitdaging dan waar inkopers vijf jaar geleden hier in Nederland voor stonden.