Voortgaande flexibilisering arbeid is typisch imitatiegedrag

Steeds minder werknemers hebben een vast contract. Deze flexibilisering van arbeid wordt afgedwongen door de markt, zo is de dominante gedachte. Onderzoek onder directeuren en managers laat een veel bepalender factor zien: imitatie.

‘Geen land heeft zo’n flexibele arbeidsmarkt als Nederland’, aldus ILO-voorman Guy Ryder eind vorig jaar. Het aandeel werkenden met een tijdelijk arbeidscontract scoort inderdaad in de top van de EU-landen, evenals de stijging van het aantal zzp’ers. Vaak worden de onzekere marktomstandigheden aangedragen als belangrijkste verklaringsbron. Maar het is sterk de vraag of dit wel zo is.

Verklaringen achter de flex-economie

De vaste baan is op zijn retour in Nederland (De Graaf & Wolbers 2015). In 2014 werkt 66,8 procent van de Nederlanders in relatief stabiele arbeidsrelaties, tegen ruim 75 procent in 1996. Als belangrijke oorzaken achter de inzet van contractflexibiliteit (werkenden met een tijdelijk contract en zzp’ers) worden vaak diverse macro-factoren naar voren gebracht. De mate van ontslagbescherming van het zittende personeel, de aanwezigheid van vakbonden, de hoogte en duur van werkloosheidsuitkeringen en de beschikbaarheid van fiscale regelingen om het zzp-schap te stimuleren zijn al eens in verband gebracht met aard en omvang van flexibiliteit op de arbeidsmarkt (zie voor een meta-overzicht bijvoorbeeld Hipp 2015). De literatuur lijkt daarentegen veel minder aandacht te hebben voor de afwegingen die plaatsvinden op het meso-niveau: dat van de arbeidsorganisatie.

Vanuit het perspectief van de werkgever of opdrachtgever lijkt de beslissing om gebruik te maken van contractflexibiliteit vooral ingegeven door de mogelijkheden om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden (denk hierbij bijvoorbeeld aan het opvangen van onzekere pieken in de productie) en/of door een tijdelijke behoefte aan specialistische kennis (Verbiest et al. 2014). De motiveringen zijn overwegend economisch van aard. Een toegenomen dynamiek en onvoorspelbaarheid in de marktomgeving met zijn relatief grote mate van concurrentie en kritische klanten, zouden leiden tot de opkomst van meer flexibele ondernemingen.

In het huidige flexibiliseringsdebat is dit nog altijd een dominante gedachte waarom het arbeidsproces flexibiliseert. Om dit soort redenen maakt in ons land inmiddels 80 procent van alle bedrijven gebruik van een vorm van contractflexibiliteit in 2013 (Van Echtelt et al. 2015). Dat bedrijven steeds verder flexibiliseren, en in die zin steeds meer op elkaar gaan lijken, kan daarentegen ook alles te maken hebben met imitatiemechanismen (DiMaggio & Powell 1983). Organisaties richten zich in hun gedrag dan op de voorbeelden en spelregels van andere bedrijven. En dit kan heel goed losstaan van het streven naar economische doelmatigheid op bedrijfsniveau.

Bedrijven imiteren elkaar

Op basis van lopend onderzoek onder bijna 700 directeuren en managers in Nederland vinden we dat de factor marktdynamiek helemaal niet samenhangt met een grotere inzet van contractflexibiliteit op de werkplek. Onder controle van andere variabelen in het statistisch model hangen de mate van prijsconcurrentie, gevoeligheid voor schommelingen in de conjunctuur, noch de internationale bedrijfsdynamiek (exportoriëntatie en de aanwezigheid van internationale concurrenten) samen met de keuze om werk te flexibiliseren.

Opvallend genoeg zien we wél dat imitatieprocessen significant verband houden met de keuze om te flexibiliseren. Omgerekend naar kansverhoudingen (odds) zien we dat de kans om gebruik te maken van contractflexibiliteit 1.380 zo groot is voor bedrijven die de belangrijkste concurrenten in het veld imiteren. Niet de marktomgeving maar imitatieprocessen kunnen dus leiden tot een beter begrip van het gebruik van contractflexibiliteit op het werk.

Flexibilisering is deels aangeleerd, dus ook deels af te leren

Economen zullen nu direct tegenwerpen dat het imiteren van bedrijfsgedrag van concurrenten verstandig is om te doen. Maar aangezien iedere organisatie over een eigen historie, organisatievorm, personeelssamenstelling en klantenkring beschikt, is het blind volgen van anderen niet per definitie een meest efficiënte strategie. Sterker nog, een te grote nadruk op contractflexibiliteit lijkt in de praktijk zelfs eerder negatief uit te pakken voor bedrijfsprestaties (Ji et al. 2014). Het gaat bovendien voorbij aan het algemene principe van het zogenaamde contingentie-denken in de organisatiesociologie, dat een bepaald type organisatiebeleid slechts onder specifieke condities effectief is.

De bevinding dat de inzet van contractflexibiliteit voor een deel ook lijkt te zijn aangeleerd via imitatieprocessen op bedrijfsniveau heeft gevolgen voor het huidige flexibiliseringsdebat. Verschillende beleidsmakers, vakbondsmedewerkers en zelfs werkgeversorganisaties vragen zich op dit moment sterk af of de flexibilisering van werk in Nederland niet te ver is doorgeschoten. Een verdere opkomst van flexibele arbeidsverbintenissen beperkt namelijk de inkomensontwikkeling van werkenden, het heeft nadelige gevolgen voor het kennisniveau van de economie als geheel en het roept vragen op over de toekomstige betaalbaarheid van sociale regelingen, zoals pensioen, ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen.

Wanneer het beleidsdoel het tegengaan is van een te grote flexibele schil en mogelijke tweedeling op de arbeidsmarkt, dan verdient het aanbeveling om te werken aan een cultuuromslag bij bedrijven. Het tijdens bijeenkomsten voortdurend voor het voetlicht brengen van alternatieven voor een te sterke focus op numerieke vormen van flexibiliteit, zoals functioneel flexibele werkpraktijken, is hier een praktische invulling van. Zeker tegen de achtergrond van een verder ontwikkelende kenniseconomie met een sterke nadruk op kennisontwikkeling en innovatie, lijkt het verstandiger om in te zetten op andere flexibiliteitsvormen dan op kortdurende contractflexibiliteit.

(dit artikel is eerder verschenen op www.socialevraagstukken.nl )