HR Analytics bij Shell is veel meer dan alleen lijstjes opleveren

Bij een grote, wereldwijde organisatie als Shell, met zo’n 90.000 medewerkers, is het onderwerp HR Analytics al een tijd volwassen. Vooruitlopend op het HRTech World congres in Parijs op 25 & 26 oktober 2016 spreek ik met Esther Bongenaar en Vasilis Giagkoulas van het HR Analytics team. Ze zien veel analysemogelijkheden in het wereldwijde HR database van Shell.

Verrassende stap

Bongenaar heeft een achtergrond in toegepaste wiskunde en statistiek en werkt sinds 11 jaar bij Shell, waarvan de laatste 3 jaar als manager van het HR Analytics team. Giagkoulas heeft een achtergrond in engineering and econometrics en werkt sinds 1,5 jaar bij Shell in HR. Voor zowel Bongenaar als Giagkoulas was HR een verrassende stap die ze namen vanwege de grote analysemogelijkheden in het wereldwijde HR database en de achterstand van HR op het gebied van analytics. Het Analytics team doet zelf niets aan HR rapportages, die worden gemaakt door een offshore afdeling. De projecten waar aan gewerkt wordt zijn allen gericht op voorspellende HR analyses en dan bij voorkeur op vraagstukken vanuit de business. Zo heeft het Analytics team (7 mensen) net een onderzoek afgerond naar de impact van diversiteit op inclusiviteit (zie HR Strategie/Praktijk) en doen ze onderzoek naar bijvoorbeeld de ideale periode voor job rotation of time to autonomy – de tijd dat een nieuwe medewerker zelfstandig in de organisatie zijn weg kan vinden.

Wat is het belangrijkste doel van het nieuwe Analytics team?

‘Aan het begin van deze eeuw besloot Shell dat het nuttig zou zijn om alle HR gegevens, die tot dan toe grotendeels lokaal werden onderhouden, onder te brengen in een centrale HR database. Er is jarenlang veel tijd gestoken. In de techniek en data kwaliteit, in data privacy richtlijnen en vervolgens in het opstellen van management informatie op basis van die data. Sinds 3 jaar is een nieuw team met voornamelijk datawetenschappers aan het werk met als doel voor Shell aanbevelingen te doen over HR beleid en procedures. De focus ligt hierbij op employee performance wat uiteindelijk weer impact heeft op de business performance.’

Wat is er onderzocht op het gebied van de performance van flexwerkers?

‘Om de juiste analyses te kunnen maken is correcte data nodig. Voor flexwerkers bestaat zo’n data bron momenteel nog niet. Exacte cijfers over de omvang van de flexibele schil zijn niet voorhanden, hoewel er uit tijdregistratie en andere systemen wel basisgegevens beschikbaar zijn. Het probleem is dat er geen betrouwbare gegevens zijn die iets kunnen voorspellen over de motivators of performance van flexwerkers zelf. Die informatie is ten dele beschikbaar op het niveau van de contract managers die de inhuur managen. Op dit moment zijn er geen concrete plannen om met dit onderwerp aan de slag te gaan.’

HR technologie maakt veel mogelijk

Inspiratie voor nieuwe onderzoeken halen Bongenaar en Giagkoulas vanuit vele hoeken. Ten eerste vanuit Shell zelf, met vragen uit de business en vanuit het management, maar ook vanuit peer networks met andere wereldwijde organisaties en tot slot uit academische samenwerking. Door Europese privacy richtlijnen zijn de mogelijkheden hier een stuk beperkter dan in Amerika, toch blijven er genoeg onderzoeken over. Nieuwe technologie zoals voor persoonlijke netwerk analyses en workforce analytics kunnen goede inzichten opleveren. Ze houden de ontwikkelingen in HR technologie dan ook nauw in de gaten en zijn niet voor niets bij HRTech World aanwezig. Ze komen daar niet alleen kennis halen maar geven ook presentaties over het voorspellen van cyber security incidenten uit medewerkersgegevens in het Smart Data traject.

Benieuwd naar de presentatie van Esther en Vasilis bij HR Tech? Meld je dan nu aan met 20% korting via Zipconomy.

Met dank aan Esther Bongenaar en Vasilis Giagkoulas van Shell voor dit veelbelovende interview!