De autoritaire leider is uit. Maar hoe zit het met de goede opdrachtgever?

We zijn er zo langzamerhand wel achter dat de bazige baas uit is. Maar ja, hoe moet het dan? Volgens die boekenschrijvers moeten we ont-managen, meer ruimte geven, aan zelfsturing doen. Leidinggeven aan professionals? Niet doen! is de veelzeggende titel van een boek van Mathieu Weggeman. En millenials schijnen al helemaal bijzondere wensen te hebben over leidinggeven. Je zult anno 2017 maar manager zijn…

Goed opdrachtgeverschap

Diezelfde manager werkt in toenemende mate met mensen die helemaal niet op de loonlijst staan. Maakt dat leidinggeven nu makkelijker op of juist niet? En, zit er wel een verschil tussen het managen van internen en externen?

Twee jaar geleden deed ik samen met Prof. Arjan van den Born (Tilburg University) onderzoek naar het fenomeen goed opdrachtgeverschap. Dit is iets anders dan er voor te zorgen dat interim professionals het naar hun zin hebben. Het onderzoek ging er vooral om hoe je interim professionals zo effectief mogelijk inzet.

Er kwamen een aantal heldere en voor de hand liggende verbeterpunten naar voren. Punten waarmee de manager een hoger rendement haalt uit het inzetten van interim professionals. Termen als inzet en rendement zijn voor de meeste interimmers geen probleem, dat maakt het werken met deze groep juist zo prettig.

De top vijf punten:

1. Zorg voor een heldere opdrachtformulering met duidelijke doelstellingen.
2. Geef regelmatig feedback over het verloop van de opdracht en de kwaliteit van de interim-professional.
3. Benut de kwaliteiten van de interim-professionals, ook buiten de eigenlijke opdracht.
4. Maak duidelijk wat de visie is en zorg voor koersvastheid van de organisatie.
5. Zorg dat processen rond de inhuur en inzet van de interimmer in orde zijn (duidelijke selectieprocedure, onboarding, betalingstermijn).

Een goede opdrachtformulering is cruciaal

Helder maken wat de opdracht is, sturen op het ‘wat’ en niet op het ‘hoe’. Dat waren juist ook de punten die onder de Wet DBA het verschil uitmaakten tussen werken met medewerkers of interimmers.

In de praktijk blijkt het echt scherp formuleren van een opdracht cruciaal, en lastig. Het begrip ‘Statement of Work’, waarbij je – kortgezegd – een contract afsluit op het eindresultaat en mogelijk ook met een fixed fee, wil in Nederland nog niet echt doorbreken. Juist ook omdat we het blijkbaar toch lastig vinden om echt scherp te maken wat de verwachtingen zijn. Dan is een functieprofiel erbij pakken en die gebruiken als opdrachtformulering wel zo gemakkelijk. Die functieprofielen zijn vaak alleen geschreven op basis van ‘input’ en inspanningsverplichting. Juist de slag maken naar output en resultaat, naar een goede opdrachtformulering: krachtig en werkbaar. Een extra inspanning die uiteindelijk veel oplevert, zoals we in het onderzoek naar de goede opdrachtgever zagen.

Helder maken wat je verwacht, daar is ook niets strengs of autoritairs aan. Het schept de gewenste duidelijkheid.

Goed opdrachtgeverschap, goed leiderschap

Duidelijkheid die werknemers trouwens ook verwachten. Wanneer je als organisatie leert goed opdrachtgeverschap goed invulling te geven, dan zou je zo maar eens ook de leiderschapsstijl te pakken kunnen hebben die effectief is voor de werknemers in loondienst.

En, tot slot, bij het meehelpen (her)formuleren van de opdracht ligt – indien nodig – natuurlijk ook een rol voor de interim professional zelf. Goed opdrachtnemerschap en goed opdrachtgeverschap gaan hand in hand!

De uitzending van Werkverkenners van 18 april (uitzending luisteren) stond in het teken van ‘Hoe noodzakelijk is een strenge baas?’. Daarin kwam onder andere Peter van Uhm, oud commandant der strijdkrachten en erkend spreker over leiderschap, uitgebreid aan het woord. Wees eerlijk, consequent en loop vooral niet weg van je verantwoordelijkheden, waren zijn belangrijkste tips.