Hoed u voor de flex-reflex!

Op deze site achten we de meerwaarde van de flexibele arbeidsmarkt wel bewezen. Daarom zou het ook wel heel vreemd zijn om hier te pleiten voor mínder inzet van flexkrachten.

Maar de ‘flex-reflex’ duidt dan ook op een heel ander gevaar, aldus een nieuwe whitepaper. Als je als organisatie de behoefte aan flexibiliteit alleen invult met flexkrachten, dan blijven ‘vast’ en ‘flex’ namelijk voor altijd twee aparte werelden. ‘Terwijl het er juist om gaat de interne en externe arbeidsmarkt te verbinden’, aldus de auteurs.

Denk aan de backfill-optie

De behoefte aan flexibiliteit kun je namelijk vaak niet alleen opvangen met meer inhuur, stellen ze. ‘En het is daarnaast ook een gemiste kans om het eigen personeel te negeren als je talent voor een tijdelijke opdracht zoekt.’

In zo’n geval kun je ook denken aan wat wel de backfill-optie heet, zeggen ze. Daarbij zet je als organisatie tijdelijk personeel in op vaste functies; en maak je vaste medewerkers vrij om aan projecten te kunnen werken. ‘Essentieel is het dan wel om de kwaliteiten en wensen van de medewerkers goed in kaart te brengen en lijnmanagers zover te krijgen dat ze bereid zijn om (tijdelijke) medewerkers af te staan voor projecten’, aldus de auteurs.

10 tips om goed met flex om te gaan

De waarschuwing tegen de ‘flex-reflex’ is een van de 10 tips in de recente whitepaper, die handelt over de vraag wat HR allemaal kan en moet met flexibilisering. De tekst is mede opgesteld naar aanleiding van een discussieavond met 12 HR-directeuren en specialisten.

De whitepaper stelt dat over een jaar of 5 naar verwachting 1 op de 3 mensen werkt op een manier die op een of andere vorm flexibel te noemen is. Ze worden bijvoorbeeld ingehuurd als interim professional, zzp’er, of uitzendkracht, of ze zijn payroller of hebben een oproep-, nuluren, of tijdelijk contract.

In de whitepaper wordt ook verwezen naar onderzoek van de Universiteit Tilburg en ZiPconomy naar goed opdrachtgeverschap. Daaruit blijkt dat de grootste winst die je uit de inhuur en inzet van interim professionals kunt halen, niet zozeer ligt bij het inhuurproces, maar juist tíjdens de opdracht. Het gaat dan om typische HR-thema’s als onboarding, begeleiding, feedback, sturen op de afronding van een opdracht en een exitinterview. Als flexibele krachten net zulke instrumenten in handen krijgen als ‘vaste’ medewerkers, is de meeste winst te behalen, stelt dit onderzoek.

Van inkoop naar inhuur naar inzet

‘Beter formuleren wat je precies wilt, meer en vaker feedback, betere afronding van een opdracht’, dat zijn daarom cruciale thema’s, ook voor de flexkracht. En juist de lijnmanager, gefaciliteerd door HR, kan daarin volgens de onderzoekers het verschil maken. ‘Organisaties leggen de focus qua ‘flex’ nog vaak bij het begin van het traject. Hoe krijgen we grip op de inhuur? Hoe doen we zaken met leveranciers? Hoe richten we recruitment in? Maar langzamerhand verandert dat wel. We hebben het nu niet meer over de inkoop van flex, maar praten meestal over: de inhuur van flex. De volgende stap is: aandacht voor de inzet van flex. Aandacht voor hoe je flexibel personeel inzet, verhoogt namelijk de effectiviteit. Dat levert (mogelijk) veel meer op dan aan de ‘voorkant’ heel scherp onderhandelen over het tarief.’

De herziene whitepaper “HR & Flex 2017” is via deze pagina gratis aan te vragen.