De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 2: de Deep Dive

Een hogere medewerkertevredenheid. Méér en betere managementinformatie. Beter gebruik van de kennis en kunde van iedereen die voor de organisatie aan de slag is. Minder risico’s. Snellere doorlooptijden. En áltijd flinke financiële besparingen.

De voordelen van een integrale talentbenadering zijn legio. Als je iedereen op de meest optimale manier weet in te zetten, help je de organisatie vooruit, zo simpel is het eigenlijk. Of het nou om vast of flex gaat, om full- of parttime, om projecten of reguliere business, of om complexe taken versus routinewerk.

Als je iedereen op de meest optimale manier weet in te zetten, help je de organisatie vooruit, zo simpel is het eigenlijk

Dat klinkt natuurlijk mooi. Maar waarom zijn de succesvolle praktijkvoorbeelden dan nog zo schaars? Dat is omdat het in de praktijk niet meevalt om zover te komen.

In de eerste plaats is het in veel organisaties al heel moeilijk om tot volledig inzicht te komen. Hoeveel inhuur hebben we hier nou eigenlijk rondlopen? En hoe komen ze hier binnen? En welke talenten hebben onze eigen medewerkers allemaal? Zitten we daarmee wel op hun plek?

Meer dan alleen de aantallen

Over dat gebrek aan inzicht schreven we al in het eerste deel van deze serie. Maar waar het daar nog ging om een ‘snapshot’ van de hele organisatie, gaat het in dit artikel meer om een ‘deep dive’.

Want inzicht krijgen, dat behelst natuurlijk meer dan alleen de aantallen. Het gaat dan ook om het kwalitatieve aspect van je Total Talent Management.

Denk aan vragen als: hoe huur je in? Welke afspraken met welke leveranciers zijn er? Ben je als organisatie aanbestedingsplichtig? En waar het gaat om je vaste medewerkers: wat doe je zelf? Wat heb je uitbesteed? Wie is verantwoordelijk voor employer branding en arbeidsmarktcommunicatie?

Bij Total Talent Management wordt – gek genoeg – één groep vaak vergeten: de eigen medewerkers.

Als het gaat om Total Talent Management, wordt – gek genoeg – één groep vaak vergeten. Dat zijn de eigen medewerkers. Er wordt volop aandacht besteed aan de voordeur, maar hoe is het eigenlijk in de organisatie zelf geregeld?

Zijn alle ambities van de eigen mensen bekend? Hoe staat het eigenlijk met de interne mobiliteit? Hoeveel vacatures worden ingevuld door mensen die al in de organisatie rondlopen? Als je daar oog voor hebt, kun je zorgen dat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.

Drie smaken

Kort gezegd zijn er dus drie smaken: inhuur, externe werving, of interne mobiliteit. En soms is het zaak alle 3 de strategieën tegelijk te benutten om tot het optimale resultaat te komen.

Klinkt logisch? Misschien. Maar in de praktijk wordt er toch nog heel vaak niet zo gewerkt. Sterker nog: er wordt nog veel in hokjes gedacht. Inhuur via de afdeling inkoop, externe werving via recruitment, interne mobiliteit – als het al gebeurt – via de afdeling HR.

Maar als je het strategisch wilt aanpakken, en echt je voordeel wilt doen met Total Talent Management, dan is het zaak die 3 strategieën bij elkaar te brengen. Zodat je vóórdat je tot actie overgaat, kijkt wat de beste strategie is. Voor je eigen organisatie natuurlijk, maar ook gezien de snel veranderende arbeidsmarkt. Want niet elk talent dat je zoekt is nu zomaar te vinden.

Nog breder beschouwen

En eigenlijk moet je het hele vraagstuk misschien nog wel iets breder beschouwen. Ook uitbesteding kun je bijvoorbeeld in je totaalafweging meenemen. Doe je zelf wat je het beste zelf kunt doen? Of zijn er partijen die de totale zorg voor een deel van je proces van je kunnen overnemen? En kunnen zij echt makkelijker aan de goede mensen voor de klus komen? Zo wordt Total Talent Management een veel groter vraagstuk dan alleen: hoe kom ik zo snel mogelijk aan zoveel mogelijk goede mensen?

Zodra je zegt dat ‘mensen je belangrijkste asset zijn’, kun je ze natuurlijk niet meer als een nummer beschouwen

Zo zie je maar weer: een deep dive is een veelomvattend proces. Maar het levert ook wat op. Want zodra je zegt dat ‘mensen je belangrijkste asset zijn’ (en wie zegt dat eigenlijk niet?), kun je ze natuurlijk ook niet meer als een nummer beschouwen. Dan wordt het tijd voor boter bij de vis, en tijd voor een aanpak die de menselijke behoefte van de hele organisatie centraal stelt.

Bekijk ook het webinar dat ik recent hierover gaf, samen met collega Wim van Nieuwenhuizen:

Of lees hier het eerste deel in de serie:

• De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 1: Orde in de chaos