Is het echt stil geworden rond RPO, of lijkt dat maar zo?

Het is nu bijna een jaar geleden dat wij het eerste onderzoek ooit afrondden onder aanbieders van Recruitment Process Outsourcing (RPO) in Nederland en België. Sinds dit moment is het opvallend stil geworden rond RPO, ook hier op ZiPconomy. Betekent dit dat er ook weinig gebeurt in deze markt? We zochten het uit.

Waarover gaat RPO?

Allereerst de vraag: waarover gaat RPO? Volgens ons gaat RPO in de eerste plaats om het uitbesteden van het hele of gedeeltelijk recruitment van een organisatie aan een externe partij. De centrale gedachte achter RPO is dat uitbesteding een strategische beslissing is die leidt tot meer kwaliteit, betere kandidaten, lagere kosten, en meer flexibiliteit. Wat een MSP-aanbieder betekent voor flex, kan een RPO-aanbieder zijn voor vast personeel: iemand die al je zorgen uit handen neemt.

RPO is zowel in Nederland en België nog een relatief onbekend fenomeen. In de crisisjaren 2008 tot en met 2015 viel er minder te werven. De behoefte om de instroom van nieuwe medewerkers uit te besteden, was daardoor zelden aanwezig. Sinds de heropleving van de economie groeit het aantal vacatures echter spectaculair. De schaarste aan talent wordt structureler. ‘The war for talent’ woedt weer in alle hevigheid. Dan kan uitbesteden aan een specialist een oplossing zijn om enerzijds toch succesvol te blijven werven, en anderzijds om als HR-afdeling zelf wendbaar georganiseerd te blijven.  

Wat speelt er nu?

Wat speelt momenteel in de wereld van RPO in Nederland? Wij hebben recent weer contact gezocht met een aantal van de deelnemers aan ons onderzoek, en hen gevraagd naar de actuele ontwikkelingen in de markt. Welke groei zien zij in hun eigen RPO-dienstverlening?

We spraken hierover met (in willekeurige volgorde) de directeuren van Tjellens, Sterksen, ENHR solutions, Hays Talent Solutions, Recruitin, Compagnon en Yoores Recruitment Solutions.

Uit hun antwoorden halen we de volgende 5 trends :

1          De markt voor RPO groeit wel, maar met verschillende snelheden

Opdrachtgevers die huiverig zijn om hun hele recruitment uit te besteden aan een externe partij,  vinden het soms makkelijker om een ‘Recruiter-on-Demand (ROD)’ af te nemen. ROD is geen RPO, maar een kortetermijn oplossing om snel de capaciteit uit te breiden door een of meer recruiters bij de opdrachtgever te detacheren. ROD kan natuurlijk wel een opstap zijn naar een volledige RPO. Een van de aanbieders ziet overigens ook veel nieuwe echte RPO-opdrachten, zowel in Nederland als in België. Hun klanten kiezen voor zo’n RPO juist omdat het de meer duurzame oplossing is vergeleken met ROD.

2          Wordt RPO onderdeel van Total Talent Acquisition?

De groei van RPO wordt ook wel gekoppeld aan de groeiende interesse in Total Talent Acquisition (TTA), waarbij de structurele speurtocht naar kwalitatief talent belangrijker is dan de snelle vervulling van vacatures. Over TTA wordt wel veel gediscussieerd en geschreven, ook op ZiPconomy. Talent vinden is meer gericht op de lange termijn en dus strategischer van aard. Vacatures invullen is meer gericht op het hier en nu. Het continu zoeken naar specialisten ‘op voorraad’ en poolvorming zijn ook voorbeelden van methodieken die typisch bij een TTA-aanpak maar zeker ook bij RPO horen. Beide kunnen dus perfect samengaan en versterkend werken.

3          Met een RPO kan HR snel op- en afschalen

‘Blijf als organisatie vooral vooruit kijken’, is het advies van sommige RPO-aanbieders. De arbeidsmarkt is nu overspannen en krap, maar over een paar jaar kan dat zomaar weer omgeslagen zijn. Dan is de schaalbaarheid van je eigen wervingscapaciteit belangrijk. Kun je snel en eenvoudig de benodigde capaciteit uitbreiden of terugbrengen, met behoud van kwaliteit en ervaring, als iedereen bij je in vaste dienst is? RPO-aanbieders zijn flexibeler dan hun opdrachtgevers, bijvoorbeeld omdat in de ene sector de zaken beter gaan dan in de andere sector. RPO-aanbieders zetten hun personeel in waar dat op dat moment het meest nodig is, met behoud van kennis en ervaring bij alle opdrachtgevers.

4          RPO kan helpen bij het plannen van personeel

Vacatures ontstaan om allerlei redenen. Een deel van de vacatures is doorgaans te voorspellen door rekening te houden met bijvoorbeeld pensionering en ziekteverzuim. Wat gebeurt er in de organisatie op langere termijn en welke gevolgen heeft dat voor de behoefte aan talent? Door systematisch met zo’n zogeheten Strategische Personeelsplanning te werken, al dan niet samen met je RPO-partner, ben je veel meer bezig met de lange termijn en word je als HR of recruiter minder snel verrast door de ontwikkelingen in je personeelsbehoefte of de tendensen op de arbeidsmarkt.

5         RPO is altijd maatwerk

Een RPO-dienstverlener biedt een ‘holistisch pakket’ aan waarbij alle expertises naar behoefte en geïntegreerd worden ingezet. In ideale vorm is de RPO-dienstverlener een verlengstuk van de opdrachtgever met alle voordelen en dienstverlening ‘op maat’ van dien. Een voorbeeld: kandidaten willen meestal direct contact hebben met de opdrachtgever en niet met een tussenbureau. Bij RPO wordt meestal gewerkt onder de naam van de opdrachtgever en vaak ook op de locatie van de opdrachtgever. En een interne afweging: een afdeling HR krijgt er een hele hoop expertise en collega’s bij.

Samenvattend

• Organisaties zijn voortdurend op zoek naar betere kwaliteit aan talent, meer flexibiliteit in de eigen organisatie en kostenbesparingen.
• Door hun instroom aan flexibele talenten met een MSP te optimaliseren, hebben inkoopafdelingen in veel organisaties deze resultaten al bereikt.
• De instroom van vaste talenten optimaliseren en de wendbaarheid in de eigen organisatie verhogen is nog relatief een ‘green field’ voor HR. Zaak dus voor HR om open te staan voor fundamentele veranderingen in hoe het zelf georganiseerd moet zijn met het oog op het hier en nu én op de toekomst.
• Doordat organisaties het beheer van flex al vaak uitbesteden aan MSP-dienstverleners is het logisch dat ze nu ook vaker kijken of het recruitment van vast ook moet worden uitbesteed. Zo kunnen organisaties eerder komen tot een TTA-aanpak, zonder het nog expliciet over een RPO te hebben.
• Hoe het ook zij, in deze krappe arbeidsmarkt bieden RPO-partijen een aantal sterke punten. Het is goed dat HRM’ers erover nadenken of dit ook voor hun eigen organisatie een oplossing kan zijn.

Spannend

Het is interessant om de ontwikkelingen rond RPO te blijven volgen. De groei en omvang van de markt aan de inhuurkant bij MSP’s lijkt ons vooralsnog veel groter dan die aan de kant van de arbeidsmarkt voor vast personeel. Maar het is natuurlijk maar de vraag of dat zo zal blijven. Er zijn inmiddels tal van voorbeelden waarbij een RPO tot tevredenheid van de wervende organisatie wordt uitgevoerd. Een opleving van het vaste arbeidscontract lijkt bovendien niet uitgesloten. Wellicht dat zo’n trend ook nieuwe gevolgen heeft voor de RPO-ontwikkelingen. We zullen het blijven volgen.

Het rapport ‘Aanbieders van RPO in Nederland en België’ bracht de belangrijkste aanbieders van RPO in beide landen in kaart. Wie zijn de spelers en wie biedt welke diensten aan? Het rapport bevat ook tips voor potentiële gebruikers: Waar moet je als opdrachtgever op letten bij de keuze voor RPO of een specifieke dienstverlener? Het RPO-rapport is hier te vinden.