Acht experts over wat in 2018 te gebeuren staat in de wereld van ‘professioneel inhuren’

Stilzitten zit er in 2018 niet in voor organisaties die optimaal gebruik willen maken van zelfstandige professionals en ander extern talent. Daar zijn de acht experts die we vroegen naar hun verwachtingen het over eens. Verdere professionalisering van het recruitmentproces, digitalisering, wetgeving en schaarste. Een saai jaar wordt het in ieder geval niet .

(In dit artikel deze week gaven negen andere experts hun mening over welke kant het op gaat rond het thema ‘zzp & politiek’. 

 ‘Digital & Personal in recruitmentstrategie per organisatie altijd maatwerk’ 

Enrike Rutten 

Er is geen heilige graal van recruitment. Voor iedere organisatie is het inrichten van een effectief en subliem werkende recruitmentstrategie maatwerk. Standaardoplossingen zijn niet meer afdoende in een markt van schaarste en de strategische noodzaak tot het binnenhalen van talent wordt steeds groter. De business en HR staan weer in de lead en inkoop krijgt een meer faciliterende rol. Een supergave en uitdagende tijd om met onze klanten aan die onderscheidende oplossing voor recruitment te werken!

Enrike Rutten (WvN Consultancy)

  ‘Meer vaste contracten, meer bemiddeling via bureau, vaker switchen van contractvorm’  

Stef Witteveen 

Op de eerste plaats zullen er meer ‘vaste contracten’ worden aangeboden omdat het nu eenmaal past in de conjuncturele fase van onze arbeidsmarkt.

Daarnaast zullen zelfstandig professionals meer en meer via een tussenpartij worden ingehuurd en steeds minder rechtstreeks. Goede tijden voor de MSP’s dus. In het algemeen zal gelden dat specialiseren loont.

In het vacuüm tussen de VAR, de Wet DBA en de nieuwe maatregelen van Rutte III zullen zich meer en nieuwe bureaucratische realiteiten ontwikkelen. Denk daarbij aan NEN-normen, SNA-eisen, g-rekeningen, ondernemerstoetsen, modelovereenkomsten, kwaliteitscertificeringen, et cetera.

De werkgelegenheid (ook voor zp’ers) verschuift zich verder naar kleine en middelgrote organisaties. De grotere organisaties die traditioneel voor veel werkgelegenheid zorgen, worden als werkgever relatief steeds kleiner . Deze grote inleners zullen ook minder opdrachten voor zzp’ers beschikbaar hebben.

Zzp’ers zullen vaker gedwongen worden om van rechtsvorm te switchen. De ene opdracht kan als zelfstandige en de volgende moet vanuit een dienstverband. Veel zelfstandigen zullen dan gaan zoeken naar een stabielere vorm van waaruit ze alle opdrachten kunnen accepteren.

Stef Witteveen  (Uniforce)

  ‘Verandering zet door…’  

Niels Huismans

Afgelopen jaar hebben we de eerste tekenen van echte veranderingen op de arbeidsmarkt gezien. In 2018 zet deze verandering zich verder door. We kijken verder dan de vormen gig economy, deeleconomie en de circulaire economie en er zal meer aandacht komen voor de ‘solidaire economie’ en de ‘steady state economy’. Ook arbeid verandert. Denk aan robotisering, de opmars van de kortere werkweek, de opkomst van hybride arbeidsvormen en jobcrafting. De functie van werk evolueert van economisch naar een meer maatschappelijke en sociale functie. Er zal een nieuwe ‘maatschappelijk contract’ ontstaan. Organisaties die hierop kunnen inspelen zijn de winnaars van 2018!

Het komend jaar gaan de organisaties die echt geïnvesteerd hebben in hun ‘employer brand’ hiervan de vruchten plukken. Het wordt meer en meer een kandidatenmarkt waarbij het talent het voor het zeggen heeft. Mocht je als organisatie de afgelopen jaren niet al veel tijd en energie gestoken hebben in je arbeidsmarktcommunicatie dan ga je dit het komend jaar merken. Deze organisaties zullen voor de toegang tot talent en expertise meer afhankelijk worden van specialistische bureaus en intermediairs. Want wie het talent heeft wint de ‘ratrace’….

Niels Huismans (FastFlex)

‘HR-afdelingen krijgen meer #HRTech-gerelateerde functies’

Mark van Assema

Er zijn ontzettend veel technologische vernieuwingen in HR, zoals veel innovatieve apps en ‘Total Talent Acquisition’, waar VMS en ATS samen moeten gaan. Bersin zag in 2017 het gemiddeld aantal gebruikte HR-applicaties bij organisaties groeien naar boven de 7. Voor al deze technologische vernieuwingen ontstaan nieuwe rollen , zoals de HR Technology manager, de Employee Experience Expert en de HR Architect. Investeren in dit soort rollen betekent besparen voor de HR administratie. Met alleen een paar HR-functioneel beheerders bij de IT-afdeling krijg je die besparing helaas niet voor elkaar.

Mark van Assema (Amessa)

  ‘Vast en flex groeien naar elkaar toe. Inhuur gaat  in de leer bij corporate recruitment’  

Jeroen Moerenhout

Vast en flex groeien steeds meer naar elkaar toe. Maar waar corporate recruitment, gedreven door schaarste en technologie, al enkele jaren inzet op het proactief aantrekken en engagen van kandidaten, werken veel inhuurorganisaties nog reactief. Adhoc, een one size fits all -aanpak voor alle doelgroepen, vaak geanonimiseerd en gericht op snelle conversie. Dit werkt steeds minder in een tijd waarin goede kandidaten schaars en in de lead zijn. In 2018 moeten inhuurorganisaties en hun sourcingpartners in co-creatie nadenken over een proactieve sourcingstrategie.

Jeroen Moerenhout (IT Staffing)

  ‘MSP’s hebben moeite hun belofte in te lossen, inleners zoeken alternatieven’  

Niels van Berkel

De traditionele MSP’s die alleen contracten regelen, en via lijstjes in Excel en verouderde portals leveranciers aanhaken, krijgen het in 2018 lastig. De samenwerking tussen inleners en MSP’s blijft in de praktijk te vaak beperkt tot ellenlang overleg over contracten en randzaken. Het is dan ook niet gek dat uiteindelijk zowel inleners als MSP’s denken‘ ‘is dit het nou’?’ Om over de inhurende managers maar niet te spreken, die na jaren implementatie in veel gevallen meer bureaucratie tegenkomen dan ze acceptabel vinden als ze externe professionals inhuren. MSP’s zullen minimaal via eigen talentpools en state-of-the-art tools meer waarde moeten toevoegen”.”

Niels van Berkel (Planet Interim)

‘Schaarste vraagt om andere mindset, andere technologie en andere organisatievorm’  

Melanie Kool

De toenemende schaarste zorgt in 2018 voor allerlei ontwikkelingen. Zo zal recruitment steeds minder gaan om het aantrekken van de juiste hard skills bij de kandidaat, maar steeds meer om soft skills en talent dat flexibel is en kan leren.

Daarnaast zullen technologie, AI en machine learning en slimmer gebruik van data het mogelijk maken efficiënter kandidaten te vinden. Al blijft een persoonlijke relatie het hart van succesvol recruitment.

Ook in de organisatievorm van recruitment zijn in 2018 veranderingen te verwachten. Zo zal

RPO een (verdere) vlucht nemen; zodat zowel grotere als kleinere organisaties kunnen profiteren van de kennis, nieuwe technologie en marketing intelligence van recruitmentspecialisten.

Melanie Kool (HAYS)

  ‘2018: het jaar van Total Talent Management’  

Peter Boerman

 

In 2018 ontdekken organisaties steeds vaker hoe ouderwets het is om vacatures te plaatsen voor vast personeel, en alleen voor projecten bij de organisatie bekende freelancers en zzp’ers in te schakelen. In plaats daarvan wordt in steeds meer organisaties het hele sourcings-vraagstuk eindelijk eens strategisch aangepakt, en wordt het zelfs de kerntaak van de HR-organisatie. Kwaliteiten van interne medewerkers worden steeds beter in kaart gebracht, en voortschrijdende technologie zorgt voor steeds betere matching van externe kandidaten, zowel vast als flex. De GDPR-wetgeving maakt het even wat lastiger om enorme databases aan te bieden, maar slimme technologiepartijen zullen daarvoor met oplossingen komen, waardoor kandidaten nog steeds wel met echt relevante aanbiedingen kunnen worden benaderd.

Peter Boerman, eindredacteur ZiPconomy, hoofdredacteur Werf&