Opdrachtverlenging? Tarief omlaag! Hoe logisch is dat eigenlijk?

Inflatiecorrectie

In de wereld van interim-professionals gaat het vaak heel anders. Vroeger brachten enkele freelancers nog weleens een ‘inflatiecorrectie’ bij hun opdrachtgevers ter sprake. Maar inflatie is tegenwoordig behoorlijk laag. En dat in combinatie met de tarievendruk die velen de afgelopen jaren gevoeld hebben, zorgt ervoor dat een jaarlijkse verandering van het tarief vaak achterwege blijft.

Een tarief spreek je af voor een project. Vrij traditioneel meestal nog per gewerkt uur of een afgeleide daarvan. Als de hoogte van het tarief al ter sprake komt, dan is dat meestal bij een verlenging van een opdracht. Hard bewijs heb ik daar niet voor, maar mijn beeld is dat het dan eerder omlaag gaat dan omhoog. Merkwaardig misschien; bij werknemers gaat het loon immers ook nooit omlaag.

Maar misschien is het ook wel niet zo heel raar. Een belangrijke component in de opbouw van een tarief van een interim-professional is ‘onzekerheid’ en ‘discontinuïteit’. De periodes tussen opdrachten zitten ingeprijsd in je tarief. Of althans, zo zou het moeten zijn. Wordt een opdracht verlengd, dan heb je minder onzekerheid en geen discontinuïteit. Een wat lager tarief voor een wat langere opdracht, dat is voor veel zelfstandigen dus niet onlogisch. Analyses van zzp-tarieven door de Intelligence Group toont ook wel een voorzichtige correlatie tussen de duur van de opdracht en dat lagere tarief.

Omgekeerd is er ook best een lans te breken voor het argument dat als een opdracht verlengd wordt, je blijkbaar je werk goed doet en dat daar een zekere prijs tegenover mag staan.

Toeval of niet

Mijn beeld is dat verandering van het tarief gedurende de opdracht in veel situaties eerder van toeval afhangt (wie durft het gesprek erover aan te gaan?) dan van bewust beleid. En dat is toch wel merkwaardig.

Boekenkasten zijn er vol geschreven over ‘beloningsbeleid’. Het is een onderwerp waarmee hele teams professionals en externe adviseurs zich bezighouden. Het leidt tot ingewikkelde modellen en salarishuizen. Maar zelden is er iets omtrent een beloningsbeleid voor externen. Ja, sommige organisaties hebben een tarievenbeleid, maar dat is toch vaak vanuit een ‘inkoop-gedachte’. Iemand in vaste dienst kost ‘dit’, dus een interimmer mag ‘dat’ kosten.

Variabele beloning

Bij beloningsbeleid gaat het vaak om de – al dan niet terechte gedachte – dat een bepaalde beloning ook bepaald gedrag uitlokt. Ik deed eens een opdracht bij een grote HR-dienstverlener. Die hadden een zeer gevarieerd salarishuis, met grote verschillen tussen functies en functieniveaus. Met daarbij ook veel individuele incentives. Alle externen – die vaak net zulke uiteenlopende taken en verantwoordelijkheden hadden – kregen echter allemaal hetzelfde. Wel zo duidelijk, was het idee. Maar toch opvallend dat je van de ene groep wel verwacht dat beloning effect heeft op het gedrag en dat je bij de andere groep (die was bij deze organisatie ongeveer net zo groot) juist het tegenovergestelde doet.

De visie omtrent die beloning, en zeker het stuk variabele beloning, is de afgelopen jaren duidelijk trouwens verschoven van ‘individuele beloning’ naar meer ‘team-beloning’. Niet meer de individuele presentatie telt, maar die van het team of de gehele organisatie. Een reactie op de afgelopen crisis, aangejaagd door de financiële instellingen.

Individuele prestaties

Dat geeft dan weer meteen nog een andere dimensie op dit onderwerp. Als een interimmer al een bonus of presentatiebeloning krijgt (en dat komt heel weinig voor), dan is dat meestal op basis van de individuele prestatie. Ik ken alleen ASML als voorbeeld van een grote opdrachtgever waar zelfstandigen en andere flexwerkers meedeelden in een winstuitkering.  Toch eens een punt om over na te denken, zeker in situaties waarin die teams zelden nog bestaan uit uitsluitend werknemers.

Dat een hoger salaris nauwelijks effect heeft op de prestaties, zeker bij wie ruim boven modaal verdient, lijkt een gegeven. Waardering uitspreken, feedback geven en uitdagend werk blijken grotere motivatiefactoren. Ik geloof ook niet dat de gemiddelde interimmer ineens harder gaat werken als het tarief omhooggaat.

Natuurlijk ligt er wel een relatie tussen ‘waardering’ en ‘hoogte van het tarief’. Opdrachtgevers die keihard onderhandelen over het tarief, wetende dat de interimmer bepekte keuzemogelijkheden heeft, krijgt de rekening heus wel op een andere manier gepresenteerd. Bijvoorbeeld nu de markt, althans in veel sectoren, weer razendsnel draait van een vragersmarkt (opdrachtgevers in the lead) naar een aanbiedersmarkt (waar interimmers meer bepalend zijn). En realiseer je, beste opdrachtgevers, dat een interim professional net wat zakelijker denkt dan een gemiddelde werknemer. Van schouderklopjes kun je immers geen brood kopen.

Heldere communicatie

Salaris, of voor interimmers: het tarief, is vooral een hygiënefactor, zo maakt Kilian Wawoe (oud-ABN Amro-HRmanager en nu docent en wetenschapper) nog maar eens duidelijk in een recente uitzending van BNR Werkverkenners over ‘belonen’. Het werkt niet zozeer als motivatiefactor, maar kan wel een bron van onvrede zijn. Fatsoen. Transparantie. Voorspelbaarheid. Een eerlijk tarief. Snel betalen.  Voorspelbaarheid door duidelijk te zijn over je beleid.

Er zijn organisaties die een vast beleid hebben dat het tarief na elke drie maanden een aantal procenten omlaag gaat. Als prikkel, zowel naar de opdrachtgevers als naar de interimmer, om ervoor te zorgen dat opdrachten niet te lang duren. Daar kan en mag je van alles van vinden. Door het vooraf helder te communiceren – en met een fatsoenlijk beginbedrag te starten – weet wel iedereen waar hij of zij aan toe is.