Dit zijn de 3 grootste veranderingen in recruitment (bij Deloitte)

Spannender, verrassender, goedkoper én beter. Dat zijn kort gezegd de recruitmentdoelen die Jacco Euser (37) zich stelt als hoofd Talent Acquisition van Deloitte. Op een netwerklunch georganiseerd door MSP dienstverlener Pontoon Solutions en de inhuurexperts van WVN Consultancy vertelde hij er recent meer over.

3 grote uitdagingen

Daarbij stonden 3 grote uitdagingen centraal. Zo heeft het adviesbedrijf tegenwoordig een ander type instroom nodig (‘minder blauwe pakken, meer creatives’), moeten ze die andere mensen ook op een andere manier benaderen en betrekken en moeten ze tenslotte ook op een andere manier worden getest.

Complexer dan 10 jaar geleden

Hoe doen ze dat? Het is in elk geval ‘complexer’ dan een tiental jaar geleden, zegt Euser. ‘Destijds was het spel eigenlijk redelijk makkelijk. We wisten precies waar we onze doelgroep moesten vinden, hoe we ze moesten benaderen, hoe ze onze merknaam kenden. We hadden ook een vrij eenvoudig verhaal, dat we vertelden via business courses en in-house dagen. Ons selectieproces was ook vrij traditioneel. Dat werkte heel lang heel goed.’

Niet alleen meer financials

Maar nu is dat allemaal veranderd, zegt hij. ‘We zoeken niet alleen meer financials, maar ook mensen op het gebied van bijvoorbeeld blockchain, Big Data, AI en cybersecurity. En we zoeken in toenemende mate internationaal, in een schaarsere markt. En we zoeken bovendien ook nog eens meer ervaren mensen, in plaats van mensen die net van de universiteit komen.’

Grote aantallen

En dan gaat het ook nog eens om grote volumes, legt hij uit. Deloitte Nederland trekt jaarlijks zo’n 1.250 mensen aan, ongeveer 6 per werkdag, op een personeelsbestand van in totaal zo’n 6.000 mensen. ‘Die doorstroming en dynamiek hoort bij ons businessmodel. We worden niet voor niets wel eens de grootste opleider van Nederland genoemd.’

Voor al die nieuwe mensen voert het team jaarlijks zo’n 10.000 sollicitatiegesprekken, dus ongeveer 40 per dag. Daarnaast zijn er ook nog eens dagelijks zo’n 250 interimmers voor Deloitte aan het werk. ‘En dat aantal groeit’, aldus Euser, die in zijn recruitmentteam van ongeveer 40 mensen één professional heeft die zich uitsluitend met die flexibele schil bezighoudt.

Spanning groeit; focus verandert

De spanning op de arbeidsmarkt is goed te merken bij het adviesbureau, zegt Euser. ‘De druk op de afdeling groeit.’ En daarnaast moeten ze kandidaten nu ook ‘meer verrassen’, zoals hij het noemt. ‘Als kandidaat kun je nu soms wel kiezen uit 4 of 5 opportunities. Dan moet je hen een trigger bieden om voor jou te kiezen.’

Aanvankelijk de mist in

Met hun traditionele aanpak gingen ze bij de nieuwe doelgroep aanvankelijk ‘best de mist in’, erkent Euser. ‘Kwamen we op de TU’s, bleek niemand naar het verhaal over ons bedrijf te willen luisteren. Pas toen we in gesprek met de doelgroep gingen en vertelden over wat we inhoudelijk doen, dus over AI en cybersecurity bijvoorbeeld, raakten ze geïnteresseerd.’

Dus nu proberen ze eerst dat inhoudelijke verhaal te vertellen, en daarna kandidaten op kantoor uit te nodigen om het werk ook echt te laten zien. ‘En dan blijkt er een extreem hoge conversie.’

Een ander principe waarvan Euser gaandeweg de waarde ontdekte was ‘goede mensen kennen goede mensen’. Zijn afdeling liet in eigen beheer een game ontwikkelen, waarmee alle medewerkers spelenderwijs kandidaten voor vacatures kunnen aandragen, Deloitte Match geheten. Inmiddels wordt zo al meer dan een kwart van alle hires via deze game gevonden.

De tweede uitdaging

Ook voor de tweede uitdaging, het betrekken van kandidaten, grijpt Deloitte tegenwoordig (deels) terug op technologie (van Avature). Daarnaast zijn het niet meer alleen de campusrecruiters die de universiteiten afstruinen, maar krijgen zij tegenwoordig gezelschap van Deloitte-collega’s ‘uit de business’, met wie ze samen zogeheten ambassador teams vormen. ‘Zij kunnen inhoudelijk het verhaal beter vertellen.’

Nu is de volgende stap, zegt Euser, om ook de digitale ervaring van de kandidaat te optimaliseren. ‘We hebben nu zelfs iemand aangenomen die zich daar volledig op richt. Elk touchpoint moet kloppen. We willen verbeteren én verrassen, van het inplannen van het gesprek tot aan het sollicitatieformulier.’

Nog geen ei van Columbus

Komen we bij de derde uitdaging. Want als je dat talent dan eenmaal verleid hebt, hoe weet je dan zeker dat het ook de beste mensen voor je organisatie zijn? Ook op dat gebied is veel beweging, stelt Euser, die er wel meteen aan toevoegt ‘het ei van Columbus nog niet gevonden te hebben.’

In elk geval let Deloitte nu meer op learning agility van kandidaten, legt hij uit, naast het traditionele IQ. ‘Je moet kunnen omgaan met een bepaalde mate van onzekerheid. Daar proberen we mensen nu meer op te assessen.’

En, ook belangrijk, zegt hij: ‘We kijken ook naar de rol van de interviewer. In de business wordt vaak vrij traditioneel naar het cv gekeken. Maar dat moet je durven wegleggen, zeggen wij. We geloven meer in een ander gesprek, waarbij je met de kandidaat kijkt: wat zoek je in een baan?’

Met BrainsFirst experimenteert Deloitte met spelletjes die bepaalde prestaties kunnen voorspellen. ‘En we onderzoeken ook wat je kunt doen met bijvoorbeeld selectie op voice recognition en AI. We hebben sterk het gevoel dat technologie hier iets kan toevoegen, al moeten we die nieuwe balans nog wel zoeken.’

Echt strategisch

Al die ontwikkelingen zorgen ervoor dat recruitment niet alleen volop in beweging is, maar ook echt een centrale, strategische rol krijgt bij Deloitte, stelt Euser. ‘Je moet het lef hebben om dingen op te schudden’, noemt hij dat. Het leidt er onder meer toe dat recruitment tegenwoordig wel The Engine genoemd wordt: ‘Want als recruitment niet draait, dan heeft de hele organisatie er last van.’

En, vraagt iemand in de zaal, wat mag dat dan allemaal wel niet kosten? Ook hem weet Euser echter gerust te stellen. ‘We hebben tegenwoordig een gemiddelde cost per hire van zo’n 3.000 euro. Dat is minder dan toen ik hier 4 jaar geleden begon. De afdeling is in dezelfde tijd ongeveer verdubbeld, maar we huren nu veel minder bureaus in. Daardoor hebben we overall een fikse besparing kunnen realiseren.’

Nog lang gediscussieerd

Een opmerking waarover aan de verschillende lunchtafels nog lang werd na gediscussieerd. Want technologie mag veel makkelijker maken als het gaat om het vinden van kandidaten, het vraagt aan de voorkant altijd wel een investering. En die blijkt bij velen in de praktijk lang niet zo makkelijk los te krijgen als het bij Deloitte lukte. Maar wie weet, helpt dat verhaal hen wel om hun eigen directies te overtuigen van de noodzaak van zulke investeringen…

Bekijk het webinar dat Jacco Euser gaf:

Jacco Euser hield tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& ook een  webinar over de aanpak van Deloitte. Dat is hier terug te zien.