Dit zijn dé 5 trends in de technologie rondom inhuur extern talent

Iemand inhuren of aannemen gaat vandaag de dag 180 graden anders dan pakweg 15 jaar geleden. Of het nou voor een vaste baan is of voor een losse opdracht, op elk terrein van het sollicitatieproces is tegenwoordig wel technologie beschikbaar om de recruiter werk uit handen te nemen, of het leven kwalitatief te verbeteren. De wereldmarkt voor HR-software wordt inmiddels geschat op ruim 14 miljard dollar, en alleen al op de laatste HR Technology Conference stonden 440 (!) verschillende aanbieders hun waar te verkopen.

Maar wat moet je nu eigenlijk echt weten van al die technologie? Hoe scheid je het kaf van het koren? In de aankomende Webinar Week gaat Annie Hammer vanuit de VS daar een uur lang op in. De VP Global Emerging Technology and Projects bij Pontoon (onderdeel van de Adecco group), en dagelijks in de weer met de selectie en implementatie van recruitmenttechnologie, zal daarbij 5 grote trends bespreken.

Hier alvast een voorproefje:

• Total Talent Management
• Artificial intelligence
• Predictive talent analytics
• Advanced process automation
• Customizing the user experience

#1. Total Talent Management

Steeds meer bedrijven proberen hun totale aanbod aan talent in één systeem onder te brengen. Of het nu gaat om tijdelijke krachten, vast personeel, gedetacheerden, zzp’ers, uitzendkrachten: waar behoefte aan is, is overzicht. Alleen met inzicht kun je immers ook strategisch je totale personeelsbehoefte te lijf. Probleem is alleen, zegt Hammer, dat er eigenlijk niet één platform in de markt is dat hiervoor een oplossing biedt. ‘Organisaties moeten dus een manier vinden om verschillende technologieën te stapelen en te koppelen. Dat gaat dus verder dan het ATS, VMS en HR Informatiesysteem dat ze nu gebruiken.’

Om dit efficiënt te doen, raadt Hammer aan eerst goed inzicht te krijgen in zowel het vaste als het tijdelijke personeel als wel de talentpool die wel bij het bedrijf zou wíllen werken.  ‘Een goed startpunt is om te kijken naar punten waar de verschillende processen met elkaar botsen. Zit er misschien discrepantie tussen toon en boodschap hoe je met externen versus internen omgaat? Juist de kloof die je daar tegenkomt moet je nieuwe technologie zien op te lossen.’

#2. Artificial Intelligence

Een tweede belangrijke trend is artificial intelligence, meestal kortweg AI genoemd. Maar alhoewel er veel over wordt gesproken, is het aantal succesvolle voorbeelden nog schaars, zegt Hammer. ‘Veel HR-directeuren kampen nog met de vraag: waar te beginnen?’

Het eerste om je daarbij te realiseren, zegt ze: ‘AI is op zichzelf geen oplossing. Het is hooguit een deel van een bredere technologische oplossing.’ En het tweede punt: ‘AI werkt het beste als het niet is bedoeld om mensen te vervangen, maar als het een middel is om het werk van mensen te verrijken en het hen faciliteert om meer strategisch te worden.’

Ze noemt daarbij het voorbeeld van Mya, een chatbot die het organisaties én kandidaten makkelijker maakt om met elkaar te communiceren. ‘Dat zorgt voor een betere ervaring van de kandidaat en voor hogere conversie. Dit geeft recruiters weer de mogelijkheid om zich meer te focussen op service en taken die creativiteit en kritisch denken vereisen.’

Ook in selectieprocessen kan AI nu al van dienst zijn, zegt Hammer. Bijvoorbeeld door algoritmes die helpen om van véél kandidaten te komen tot een beperkt aantal geschikte kandidaten.

#3. Predictive Talent Analytics

Analyses die kunnen voorspellen hoe succesvol iemand wordt, het is de heilige graal van recruitment. Maar er zijn nog meer vragen waarvoor het handig is in de toekomst te kunnen kijken. Hoeveel mensen hebben we eigenlijk nodig? Wat moeten we eigenlijk betalen voor bepaalde skills? En hoe hoog zijn de risico’s dat onze beste medewerkers vertrekken?

Nu is de toekomst voorspellen niemand gegeven, maar Predictive Talent Analytics helpt wél steeds beter om op zulke vragen een antwoord te formuleren, zegt Hammer. ‘Een van onze klanten moest bijvoorbeeld een nieuw callcenter inrichten. Op basis van prestatiedata uit het verleden konden we een profiel voor nieuwe medewerkers inrichten, wat we konden combineren met socio-economische en lokaal demografische data. Zo konden we een effectief sourcingsplan opzetten.’

#4. Advanced Process Automation

Van alle technologietrends op dit lijstje is deze ongetwijfeld het mínst trendy, aldus Hammer. ‘Maar de potentiële impact op het hele werving- en selectieproces is misschien wel het grootst.’

Het doel van deze trend is om zoveel mogelijk de handmatige (en repeterende) recruitmenthandelingen te reduceren. Denk aan het overzetten van gegevens van het ene systeem in het andere. ‘Doe je dit met de hand, dan is dat niet alleen tijdrovend, maar ook bijna een garantie dat er fouten in sluipen.’

#5. Customizing The User Experience

Dat de kandidaat maatwerk in zijn behandeling verwacht? Ja, dat is oud nieuws. Maar geldt niet hetzelfde voor de vacaturehouders, de recruiters en andere HR-stakeholders, vraagt Hammer zich af. ‘Zouden zij ook niet de voordelen van maatwerk mogen verwachten?’

Bij het ontwerp van systemen mag dat nog wel iets meer centraal staan, zegt ze. ‘In het dagelijks leven zijn we allemaal gewend geraakt aan makkelijk te gebruiken, intuïtieve apps. Wij geloven dat zulke ervaringen ook in recruitmentprocessen of -systemen mogelijk moeten zijn. Of je daar nou je bestaande technologie voor moet herconfigureren, of dat je daarvoor nieuwe technologie moet inkopen: de user experience moet gewoon goed zijn.’

UPDATE:

Zie hieronder een opname van het webinar dat Annie Hammer op maandag gat tijdens de Webinar Week.