10 aandachtspunten om als HR meer profijt uit je flexschil te halen

Hoe haal je als HR-professional het meeste resultaat uit iedereen die flexibel aan je organisatie verbonden is? In een volledig vernieuwd whitepaper schetst Compagnon 10 aandachtspunten.

Hoog percentage flex

In Nederland heeft momenteel al 1 op de 3 werkende mensen een arbeidsovereenkomst die je op een of andere vorm flexibel kunt noemen. Ze worden bijvoorbeeld ingehuurd als interim professional, zzp’er, of uitzendkracht, of ze zijn payroller of hebben een oproep-, nuluren of tijdelijk contract.

Dat hoge percentage ‘flex’ is deels te verklaren vanuit de wens die individuen hebben, deels ook vanuit de behoefte van organisaties. Flexibilisering is een van de antwoorden die organisaties hebben op de ‘VUCA’-wereld waarin ze leven: de wereld van beweeglijkheid, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid. Of die organisaties zich nou bevinden in de profitsector of dat ze (semi-)overheid zijn: hiermee heeft iedereen te maken. En als de voortekenen niet bedriegen, is die ontwikkeling ook nog lang niet ten einde.

Whitepaper

Maar wat betekent dat nou voor HR-organisaties? Hoe moeten die hierop inspelen? Hoe zorgen ze ervoor dat een flexkracht zich niet minder behandeld voelt dan een vaste medewerker? Hoe ga je om met hybride teams, met zowel vaste als meer tijdelijke krachten? Hoe pas je nieuwe wetgeving zo toe dat het een kans is, in plaats van een bedreiging? Hoe ga je om met schaarste? En wat wordt eigenlijk bedoeld als we het hebben over ‘goed opdrachtgeverschap’?

Een rondetafelgesprek met een aantal HR-directeuren leverde 10 aandachtspunten op. Ze werden uitgewerkt in een whitepaper, die recent volledig vernieuwd is en is aangepast aan de meest actuele wetgeving, zelfs tot aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (de WAB) aan toe.

Hier alvast een aantal van die aandachtspunten, kort samengevat:

Weet om wie het gaat. Goed beleid begint nooit met de onderbuik, maar altijd met gedegen informatie.
Plan personeel strategisch. Begin met de organisatiedoelstelling en kijk wat voor mensen daarvoor nodig zijn. Beslis pas daarna over de gewenste contractvorm.
Onderzoek technologie. Op allerlei terreinen is technologie te vinden om je proces te ondersteunen. Oók als het gaat om bijvoorbeeld freelancers vinden en binden. Als je zulke tools selecteert met een duidelijke HR-bril op, valt veel resultaat te boeken.
Waak voor de flex-reflex. Veel organisaties huren voor een flexibel project meteen flexkrachten in. Zo blijven flex en vast twee aparte werelden. Terwijl het er juist om gaat de interne en externe arbeidsmarkt te verbinden.
Let ook op de verschillen. In heel veel aspecten kun je vaste en meer tijdelijke krachten hetzelfde benaderen. Maar in heel veel opzichten ook niet. Zo is het recruitmentproces van tijdelijke krachten vaak sneller, meer op de inhoud van de opdracht gericht. Al is afstemming met ‘recruitment voor vast’ dan natuurlijk weer wel gewenst.
Besteed veel aandacht aan de opdracht. Veel managers vinden dit een lastig onderdeel. Ideaal dus voor HR-professionals om de advies- en expertrol op te pakken!
Pak de regie. Kijk niet alleen naar wat een flexkracht kost, maar kijk vooral naar hoe je iemand zo effectief mogelijk kunt maken. Met bijvoorbeeld goede feedback en goede afronding van een opdracht. En zorg dat je in de organisatie het centrale punt wordt waar alle expertise, kennis en kunde én harde cijfers bij elkaar komen.