Peter Boerman 2 april 2018 5 reacties Print 10 succesfactoren om ieder op de arbeidsmarkt in beweging te laten blijvenHoe houd je op een steeds flexibeler arbeidsmarkt mensen optimaal en duurzaam inzetbaar? In een nieuw whitepaper spreekt een groot aantal HR-professionals zich daarover uit. De arbeidsmarkt wordt steeds vluchtiger en flexibeler. De netwerkorganisatie rukt op, waar zowel vaste als flexibele krachten samen werken aan doelen met een steeds kortere horizon. Permanente wendbaarheid wordt daarom voor ieder – vast of interim – een voorwaarde om succesvol actief te kunnen blijven. In de praktijk valt het niet mee Het zijn woorden die iedereen wel kent, maar hoe staat het er in de praktijk mee? Want waar het in theorie mooi klinkt, die continue agility, valt het in de praktijk nog niet mee om te zorgen voor optimale en duurzame inzetbaarheid van mensen, stelde een gezelschap van zo’n 14 deskundigen recent vast. Hun ervaringen en meningen, samengevat in 10 succesfactoren, zijn nu opgetekend in een whitepaper. Ook interimmer moet nadenken over eigen employability Die succesfactoren zijn iets waar ook zzp’ers hun voordeel mee kunnen doen. Wendbaarheid mag voor hen misschien een vanzelfsprekendheid zijn, nu in het kader van Total Talent Management in steeds meer organisaties vast en flex steeds dichter bij elkaar komen, en dus ook in organisaties steeds meer interne flexibiliteit ontstaat, betekent het dat ook de interimmers – misschien wel meer dan ooit – moeten nadenken over hun eigen employability. Hoe dus die permanente inzetbaarheid voor elkaar te krijgen? De 10 succesfactoren, samengevat: Verleid mensen tot nadenken over hun eigen wendbaarheid door hen te inspireren met verhalen van anderen Haal buiten binnen: maak vaste mensen flexibel door hen te laten oriënteren op de arbeidsmarkt, ook voor wie geen boventalligheid dreigt Ga als leidinggevende (eventueel met HR) met al je medewerkers – vast of flex – regelmatig in gesprek over hoe het gaat. Bied prikkelende arbeidsvoorwaarden aan, die proactief gedrag stimuleren, zoals een functie (binnen een contract voor onbepaalde tijd) of contract voor maximaal 5 jaar. Verken scenario’s in de organisatie, bijvoorbeeld hoe het werk (onderling) anders en uitdagender verdeeld kan worden, en denk na over wat je met vaste medewerkers wil doen en wat meer met flexibele (Total Talent Management). Een interne employability-coach kan een interne medewerker net dat zetje geven om te gaan nadenken over veranderingen op het werk, of zelfs over een carrièreswitch. Hij of zij kan ook bij een flexkracht vragen naar innerlijke drijfveren, en zo medewerkers dwingen na te denken over de toekomst. De employability-coach, of een HR-professional, kan de medewerker ook helpen (met persoonlijke feedback) om zelf een loopbaanplan te formuleren. Overweeg een bedrijfsmarktplaats, een intern platform waarop wordt uitgewisseld wat vaste en flexibel verbonden medewerkers doen, wat ze verder kunnen en wat ze het liefst willen doen. Denk erover na of je tijdelijke projecten uitbesteed aan externe specialisten, of dat je juist de interne deskundigheid gebruikt en voor de meer reguliere taken tijdelijk extra personeel zoekt. Maak beleid, zorg voor voorbeeldgedrag van leidinggevenden en voor een employability-budget. Zo maak je de urgentie van optimale en duurzame inzetbaarheid voelbaar door de gehele organisatie – en de schil daar direct omheen. Lees de hele whitepaper Benieuwd naar de uitwerking van alle succesfactoren? Lees het in de whitepaper HR & Employability, 10 succesfactoren, editie 2018. employability. Compagnon Print Over de auteur Over Peter Boerman Peter Boerman was tussen 2016-2018 (eind)redacteur bij ZiPconomy. Hij is hoofdredacteur van Werf& ; over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij is gefascineerd door de vraag hoe menselijk talent en organisaties bij elkaar worden gebracht, en wil met zijn verhalen bijdragen aan een wereld waarin mensen zoveel mogelijk van hun potentie kunnen verwezenlijken. Bekijk alle berichten van Peter Boerman
Sorry mensen, maar dit is zo ‘old school’. Zipconomy onwaardig. Geschreven door een sector die bezig is op deze manier hun eigen werk overbodig te maken. Innovatie komt niet meer van binnenuit.
Ha Irmgard, deze whitepaper is de weerslag van een gesprek met tien HR-directeuren over hoe zij bezig zijn met employability en welke aandachtspunten zij daarbij zien.
Ik ben het niet met je eens Irmgard. Om er maar eens een old school gezegde in te gooien: ‘de meeste mensen weten wat ze moeten doen, maar doen niet wat ze weten’. En dat is precies wat hier speelt. De meeste mensen houden helemaal niet van bewegen en blijven liever zitten waar ze zijn. Dat zie ik zelfs onder hoog opgeleide jongeren. Ze zijn bezig met hun vak en nauwelijks met de vraag hoe dat vak de komende jaren evolueert in een veranderende wereld. Een beetje stimuleren kan dus zeker geen kwaad. Maar om dat nou innovatie te noemen…daar heb je een punt .
Ik denk dat er geen een waarheid is, dat er tig mensen, gevoelens, meningen en organisatievormen zijn op weg naar verdere ontwikkeling tot netwerkeconomie en -samenleving. Daarmee zijn beide bovenstaande antwoorden waar vanuit het perpectief dat ze onderdeel van een groter complexer geheel zijn net als dit whitepaper (het geeft een aantal van de mogelijke handvatten voor organisaties, die nog in bewegjng moeten of willen komen, en dat zijn er genoeg, die hiermee een start zouden kunnen maken. Het zijn niet de enige oplossingen). Innovatie is ontwikkeling en loslaten van oude gewoonten. Daarmee maatwerk en vraagt voor ieder mens de tijd dat op haar/zijn manier te doen (input Cees hier toegepast). Verandering en beweging gaat sneller als je bewust kiest voor samenwerkingen tussen vaste en flexibele (uitzendkrachten en zelfstandig professionals) mensen laat ontstaan (input Irmgard als ik het goed lees, in elk geval mijn ervaring). De buitenwereld naar binnen brengen om de mensen binnen daardoor te inspireren en de buitenwereld en haar inbreng te waarderen. Dan kan van elkaar worden geleerd, nemen externe mensen nieuwe oplossingen mee de organisatie in én werk je als organisatie aan duurzame ontwikkeling van je mensen, je organisatie en de samenleving ineen (garantiebanen, duurzame inzetbaarheid, SDG’ duurzame ontwikkeldoelen, milieuvereisten, etc.). De kunst is om bij de gevraagde behoefte de juiste mensen, publieke (bijv. (interne) jobcoaching voor garantiebanen, Ontwikkeladvies 45+, etc.) en private middelen (uitgewerkte ideeën whitepaper, Opleiding & Ontwikkelingsgelden voor de sector, eigen bijdragen in tijd en geld werknemer, etc.) en passende werkvormen te kiezen om als organisatie én mensen daarbinnen én daarbuiten door te ontwikkelen. #LevenLangOntwikkelen #CollectiefOntwikkelen #GewoonDoen #OntwikkelRijk
Inhoudelijk staan er goede punten maar ze zijn verwoord in ‘management en control’ taal en daarmee spreekt de tekst uit dat mobiliteit en employability (het woord alleen al….) OVER mensen gaat en niet VAN mensen is. Het werkt als het gewoon is om ‘later’ te integreren in het nu en er een bijna dagelijkse actie van te maken.
