De nieuwe arbeidsverhoudingen

Het werknemer model is uiteindelijk gebaseerd op life time employment, op onderdeel van de familie zijn waar je niet weg gaat. Dat model is onhoudbaar geworden door de technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. Het freelance model heeft in veel gevallen ook zijn beperkingen, want als iedereen een free agent is die enkel op zoek is naar zijn of haar optimale korte termijn belang draagt dat niet voldoende bij aan het organisatiebelang. Een middenweg is dus nodig, waar een voorstel voor gedaan wordt in ‘the alliance’ van Linkedin oprichter Reed Hoffman. Een boek uit 2014 alweer, dat in Nederland nog veel te weinig aandacht heeft gekregen en interessante gedachten biedt voor een nieuwe set arbeidsverhoudingen. Ik geef het boek 5 van de 5 sterren.

Opmaak

Eerst kort over de opmaak. Het is een dun boek, van 150 pagina’s echte tekst in een groot lettertype. Het leest dus als een trein en ik had het in een paar uur uit. Een paar uur die ik jaren geleden had moeten investeren.

Het boek geeft een simpele theorie en gaat daarna niet 101 dingen erbij halen om het gelijk van die theorie te bewijzen, maar komt met concrete voorbeelden uit de praktijk en een handige uitwerking voor wie er mee aan de slag wil.

De concrete voorbeelden zijn vaak hele individuele verhalen van (oud) medewerkers en hoe die floreerde met deze vorm van werken. De uitwerking is heel concreet met suggesties hoe je iets kan aanpakken en voorbeelden hoe je dat moet uitwerken.

Inhoud

De inhoud van het boek is wel erg op het Amerikaanse systeem geschroeid waar ontslag heel normaal is en altijd kan gebeuren. Hoewel dat in Nederland natuurlijk anders is, is het ontstaan ook steeds makkelijker geworden en komt deze praktijk steeds meer in de buurt van de realiteit. We kunnen beter nadenken hoe we de ongewenste situatie kunnen voorzijn en dit boek biedt een interessante framework.

Alliantie

Wat als we arbeidsverhoudingen niet meer zien als ‘lid van de familie’ en ook niet als ‘ieder voor zich’, maar als een tijdelijke alliantie van doelen die parallel lopen. Daarbij kijken we dus naar het doel van de organisatie en het doel van de medewerker en of daar een match tussen de vinden is. Als dat zo is maken we een alliantie wat die persoon gaat doen, hoe lang die persoon daar ongeveer over gaat doen en wat de organisatie bij gaat dragen aan het verdere doel (in het leven of in ieder geval de carrière) van de werknemer. Dit leggen we vast in een alliantie die we een ‘tour of duty’ noemen.

Als zo’n tour ten einde gaat komen, in het laatste jaar komt, de doelen bijna behaald zijn, zullen de medewerker en de manager in gesprek gaan over de nieuwe doelen van de medewerker en kijken of deze wederom binnen de organisatie te realiseren zijn of dat deze doelen buiten de organisatie gezocht moeten worden. De medewerker garandeert de werkgever een eerste gesprek, dus de kans om hem of haar te behouden, de werkgever beloofd serieus naar de mogelijkheden te kijken. Omdat er ruim van te voren over gesproken wordt is het duidelijk dat alle uitkomsten mogelijk zijn.

Grote en kleine doelen

De doelen van de medewerker kunnen grote en kleine doelen zijn. Kleine doelen kunnen een nieuwe programmeertaal leren of een specifiek type sales onder de knie krijgen, sprekerservaring opdoen of internationaal op events spreken zijn.

Grote doelen kunnen het opzetten van een hele nieuwe business unit zijn of internationale sales ervaring opdoen of het wereldwijd uitrollen van een nationaal product zijn.

Drie soorten tours

Men onderscheid drie soorten tours. Rotatie, transformatie en fundamenteel.

Een rotatie tour zijn redelijk standaard projecten zoals we die nu al kennen bij stages of traineeships. Deze zijn vaak gericht op starters op de arbeidsmarkt of nieuwe mensen in de sector of het vakgebied. Tussen de één en drie jaar duren deze vaak een ze zijn opgezet vanuit de organisatie, niet de werknemer.

Een transformatie tour is uniek en toegespitst op de individu en de bedrijfswensen. Het gaat erom een transformatie teweeg te brengen in de carrière van de medewerker én de organisatie. Nu kunnen dit kleine en grote transformaties zijn. Het kan een onderzoek zijn naar de mogelijkheden retentie te verhogen van personeel of klanten tot de lancering van een compleet nieuw product en bijbehorende business unit. Voor de medewerker kunnen dit dan transformaties zijn voor het opdoen van ervaring met het opzetten van een nieuwe business unit, het opdoen van management ervaring, of het opdoen van (specifieke) onderzoekservaring. Een transformatie tour duurt normaal 2 tot 5 jaar.

Een fundamentele tour legt een fundament neer. Een fundament haal je niet weg, de duur van deze tour is dus ‘eeuwig’. Dit zijn de vaste medewerkers, de cultuurbewakers, de mensen die het geheugen en geweten van de organisatie zijn. Hierbij wordt dus ook expliciet uitgesproken dat de medewerker ook niet actief op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging en als het ‘kriebelt’ hij hier eerst intern uitgebreid over spreekt. Loyaliteit werkt twee kanten op.

Conclusie

In het boek wordt gekeken naar een nieuwe invulling van arbeidsverhoudingen. Met veel praktische uitwerkingen ook m.b.t. de inzet van sociale netwerken (en niet alleen de technische kant ervan, maar juist de sociale) en alumni netwerken voor organisaties. Het geeft een model aan dat veel beter bij deze tijd past. Het is eenvoudig en helder geschreven en daarom geef ik het 5 van de 5 sterren. Een must read voor elke HR manager, HR medewerker en zelfs gewone lijnmanager wat mij betreft. The Alliance van Reed Hoffman e.a.