GiG economy en de staffing industrie. Trends en quotes vanaf een internationale conferentie

Bijna 3.000 miljard (!) euro per jaar. Dat is wat er volgens het Amerikaans onderzoeksbureau Staffing Industry Analysts (SIA) inmiddels wereldwijd omgaat in de gig-economy. Althans: dat deel waarin sprake is van een business-to-business-transactie.  Waarbij SIA wel een heel brede definitie van de gig-economy hanteert, namelijk: al het werk dat buiten reguliere dienstverbanden opgedaan wordt. Al dan niet via een staffing-bureau.

Hoe dan ook, het is een enorm bedrag in een markt die – wereldwijd – fors in beweging is. Het leger van die gig-workers is groeiende, van mensen die het moeten hebben van snipperbaantje tot de stevig betaalde hoogopgeleide en schaarse specialist. Bijna net zo hard groeit het aantal mogelijkheden voor opdrachtgevers om die groep te vinden, en te contracteren en om met die groep samen te werken. Ook groeit  de diversiteit aan allerlei leveranciers van diensten aan zowel die gig-workers of freelancers en hun opdrachtgevers. Het eco systeem dijt flink uit.

Samenwerken essentieel

Niet heel vreemd dat SIA zijn meest recente conferentie dus de titel ‘Collaboration in the gig-economy’ meegaf. Met als onderliggende boodschap dat ‘samenwerken’ in die driehoek van opdrachtgevers, freelancers en dienstverleners essentieel is om te komen tot een goed functionerende gig-economy.

Een conferentie met een kleine 30 sprekers en panelleden laat zich lastig samenvatten in een artikel. Daarom een aantal hoogtepunten voor alle punten van de driehoek, aangevuld met relevante citaten van die sprekers.

Opdrachtgevers: zoeken naar balans in de sourcingstrategie.

Een groeiend aantal gig-workers en freelancers. Niet zelden met juist die skills en instelling die nodig zijn voor organisaties in transitie (en wie is dat tegenwoordig niet?). En een groeiend aantal manieren om hen te contracteren of aan je te binden. Tijdelijk, als zelfstandigen, via een bureau, een MSP, master vendor of toch zelf. Op urenbasis of – steeds meer – via een ‘Statement of Work’, of aanneming van werk, en dus puur gebaseerd op output.  Wel of niet gebruik maken van online platformen om werk te organiseren of kandidaten te vinden? Wel of niet het aantrekken van vast personeel en tijdelijk bij elkaar brengen? Je HR-beleid inrichten op een ‘blended workforce’ of niet?

Organisaties hebben tegenwoordig nogal wat mogelijkheden om een inhuurstrategie te ontwikkelen. Ontegenzeggelijk zit er beweging in de stappen die de grote organisaties maken. Al blijft het soms nog wel wat hangen bij praten en plannen maken.

Dawn McCartney (SIA)”  “Steeds meer organisaties geven in internationale SIA-enquêtes aan gebruik te gaan maken van online platformen om freelancers aan te trekken. Maar het aantal organisaties dat dat ook daadwerkelijk doet is al drie jaar stabiel. Waarbij aangetekend dat juist zulke platformen hiring managers de mogelijkheid geven om buiten de officiële inhuurkanalen van een organisatie om te werken, er is best veel zogenaamde Maverick spend. Dat laten cijfers van Upwork ook zien”

Martin Thomas (Philips): “We rekenen en denken bij inhuur van externen niet meer zoals vroeger in ‘headcount’, het aantal fte, maar in total workforce cost. Dat geeft veel meer ruimte voor de juiste discussies met hiring managers en leveranciers.”

Sam Smith (KellyOCG): “Total Talent Acquisition is een begrip waarover overal gesproken wordt. De Benelux-regio loopt voorop in de stappen die gezet moeten worden om het ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen. ”

Martin Thomas (Head Total Workforce Management, Philips): “We zoeken vanuit onze afdeling nadrukkelijk samenwerking met de collega’s van employer branding voor de ontwikkeling van onze freelance propositie. Al was het maar vanwege de budgetten die zij hebben.”

Freelancers: groeiende kloof tussen kansrijken en kwetsbaren

“The war for talent is over, and talent has won.” Dat tegeltekstje kwam ook in Londen weer voorbij. Met de huidige tekorten aan personeel, vast of tijdelijk, zal daar een kern van waarheid in zitten. Maar zeker niet voor iedereen. De groeiende gig-economy en de nieuwe manieren om werken uit te voeren en opdrachtgevers te vinden, biedt nieuwe kansen voor freelancers. Maar tegelijkertijd faciliteert het ook om misbruik te maken van gig-workers in kwetsbare sectoren en beroepen. Het risico dat overheidsregulering om die groepen te beschermen ook nadelige effecten kan hebben op het ‘gezonde’ deel van de markt kwam opvallend genoeg in de discussies niet terug.

Susannah Kintish (jurist): “De wetgeving en jurisprudentie over wie nu wel of niet een werknemers is, loopt jaren achter op de praktijk. Zeker als het gaat om platformwerkers.”

Sam Smith (KellyOCG): “De angst dat freelancers als werknemers worden gekwalificeerd weerhoudt opdrachtgevers ervan om hen op een sociale manier te betrekken bij de organisaties. Geen opleiding, geen uitnodiging voor de kerstborrel.”

Maggie Dewhurst, Vice President van de Britse Independent Workers Union: “Wat je als consument om zijn minst kunt doen is snappen hoe kwetsbaar platformwerkers zijn. Bijvoorbeeld dat een Uber-chauffeur bij een mindere beoordeling zonder ontslagbescherming of beroepsmogelijkheid van het platform verwijderd wordt. Of dat een Deliveroo-bezorger voor de kosten opdraait als je – onterecht – claimt dat een maaltijd niet bezorgd wordt.”

Dawn McCartney (SIA): “20 jaar geleden was het adagium: ‘Love your recruiter’. Die was voor flexwerkers en interim professionals een onmisbaar tussenstation voor hun nieuwe opdracht. Anno 2018 is het adagium voor de bureaus: ‘Love your candidate’. Juist de ondernemende professional die goed zijn of haar weg weet te vinden met alle technologische oplossingen, en dus in potentie staffing-bedrijven niet meer nodig heeft, heeft het profiel waarnaar opdrachtgevers op zoek zijn.”

Dienstverleners: zoeken naar de heilige techgraal

De gig-economy is een techeconomie. Althans, die indruk krijg je al snel als je de verhalen van de dienstverleners erover hoort. Het aantal transacties tussen opdrachtgevers en freelancers neemt fors toe. De snelheid waarin die transactie afgehandeld moet worden is steeds korter. Iedereen is altijd en overal online. Big data en AI bieden ongekende mogelijkheden. Tech lijkt dan al snel het antwoord op alles.

Maar dat gezegd hebbende duiken er twee interessante fenomenen, dilemma’s of paradoxen op. De eerste: maakt technologie de relatie tussen kandidaat en opdrachtgever en/of bureau nu persoonlijker, of juist niet? Een relevante vraag, in een markt die door de kandidaat gedreven wordt. Het tweede punt: terwijl traditionele staffing-bedrijven steeds meer technologie omarmen (zelf ontwikkelen of kopen) bewegen aanvankelijk pure online spelers als Upwork en ProFinder (van LinkedIn) zich juist meer in de richting van de servicemodellen van die traditionele staffing-bedrijven. Zo wordt het druk in het midden, met de nadrukkelijke vraag wat nu nog het onderscheid is.

Chris Neddermeijer (Nétive): “Technologie is maar een deel van het antwoord. Staffing in de gig economy blijft mensenwerk.”

Peter Reagan (SIA):  “De Net Promotor Score van veel bemiddelingsbureaus en MSP’s is negatief. Er is alle ruimte voor verbetering .“

We lopen vaak voorop

De trends uit de internationale staffing-wereld zullen voor weinigen hier in Nederland actief vreemd voorkomen. Sterker nog, op veel van de genoemde ontwikkelingen (ook als het gaat om het denken over de toekomst van onze wetgeving) lopen we voorop. Waarbij het voor zowel de corporates als de dienstverleners hier wel zaak is geen last te gaan krijgen van de ‘wet van de remmende voorsprong’.