Bedrijven moeten nadenken hoe ze aantrekkelijk blijven voor jonge mensen

‘Traineeships kosten veel geld en leveren niet altijd op wat bedrijven voor ogen hadden,’ zegt Tom Haak, directeur en oprichter van het HR Trend Institute. ‘Zelf ben ik ooit als trainee bij Philips begonnen met een heel luxe programma, maar na afloop wilde bijna niemand ons hebben door ons arrogante gedrag. Jonge mensen worden snel klaargestoomd voor senior posities. Ze moeten een organisatie snel leren kennen en zitten op elke afdeling een paar maanden. Ze worden gezien als kroonprinsen en gedragen zich ook wel zo.

Topmanagers vinden trainees leuk, het zijn inspirerende jonge honden die hun babbel klaar hebben. Al snel worden ze in contact gebracht met de top, ze worden goed betaald. Ze kosten veel, maar de vraag is of het genoeg oplevert en of ze blijven. Na een jaar zijn ze vaak weer vertrokken. Belangrijke elementen om er wat aan te hebben: kijk goed wat je als bedrijf wilt – niet op basis hoge cijfers en achtergrond, maar met people analytics. Zorg voor diversiteit in de traineepools. Als starter moet je niet teveel hoppen: als je ergens te kort zit leer je te weinig en word je niet geconfronteerd met het echte werk dat je zelf in gang hebt gezet.’

Hetty van Ee is CEO van ORMIT dat traineeships opzet voor bedrijven. ‘Omdat jonge mensen het leuk vinden om te starten met een traineeship, gaan veel bedrijven dat zelf opzetten. Ze kopen losse trainingen in, laten medewerkers coachen en denken te weinig na wat goede leiders zijn van wie ze geïnspireerd raken. Niet alle traineeships zijn goed. Er is veel expertise voor nodig waar de meeste HR-afdelingen geen capaciteit voor hebben. Ik raad mensen die afstuderen aan hun keuze goed te overwegen.’

Midlife crisis

‘De kern van een traineeship zou moeten zijn: jezelf leren kennen. Het is de start van je loopbaan en het moment voor andere inzichten. Wij richten ons vooral op persoonlijke ontwikkeling. Hoe voer je een dialoog, hoe luister je goed, hoe kom je over op anderen. Wees je bewust van je aannames, leef je in een ander standpunt in en geef anderen een gevoel van betrokkenheid. Een goede leider is niet iemand die heel veel weet, maar die andere mensen bevlogen krijgt door hun enthousiasme. Zo komt er een heel andere cultuur in een organisatie waarin mensen veel beter groeien en klanten tevreden zijn.

Geselecteerde trainees komen 2 jaar bij ons in dienst. Ze krijgen een coach, veel opleiding over leidinggeven en persoonlijk leiderschap, voeren bij 1 of meerdere bedrijven verschillende opdrachten uit en hebben intervisie met elkaar. Ze leren heel bewust nadenken over werk en over wie ze willen zijn, zodat ze straks hun midlife crisis kunnen overslaan.’

Iedereen als trainee

Van Ee: ‘Trainees kunnen bedrijven helpen met transformaties. Anders komt er een totale mismatch op de arbeidsmarkt, ook door de vergrijzing. Bedrijven moeten nadenken hoe ze aantrekkelijk blijven voor jonge mensen.’ Haak vraagt zich af of traineeships nog wel moeten worden aangeboden. ‘Je moet kijken naar de karakteristieken van echt succesvolle mensen. Zijn dat de trainees, of ook anderen? Dat is moeilijk te voorspellen, dus je kunt beter mensen met een bepaald algemeen profiel aannemen en iedereen als trainee beschouwen, heel goed volgen en groeimogelijkheden bieden.

Bedrijven blijven traineeships aanbieden uit marketingoverweging en als wervingsmethodiek en zouden hun selectieprocedure goed moeten bekijken. Unilever laat je eerst 12 leuke gamified testjes doen die een goed beeld geven van de geschiktheid van een kandidaat. In de tweede ronde word je uitgenodigd voor een video-interview in een app. De eerste schifting is dus niet op cv en achternaam, waardoor de diversiteit van de traineepool enorm toeneemt.’