Waarom de toekomst van werk vooral in projecten voor kleine SWAT-teams zit

Verdere flexibilisering is niet te stuiten, zegt Christoph Hardt, ceo en oprichter van platform COMATCH. Hij ziet vooral toekomst in organisaties waar in- en externen in kleine teams aan projecten werken.

Noem het ‘hybride samenwerken’, zo je wil. Of noem het ‘flash organisaties’, zoals hij zelf doet. Hoe je het ook noemen wilt, waar het Christoph Hardt in elk geval om gaat is de trend die hij wereldwijd ziet gebeuren; dat organisaties steeds vaker in projecten werken waar interne en externe medewerkers sámen tot innovatieve resultaten komen. In Hollywood is het al de gewoonste zaak van de wereld, zegt hij. Geen film komt tot stand zónder zo’n Flash Organisation. Maar steeds vaker wordt ook elders de meerwaarde van deze manier van werken ingezien.

Best revolutionair

‘Het gaat om tijdelijke teams met een bepaalde opdracht, waarvoor dan de best passende mensen bij elkaar gezocht worden’, legt hij uit. Hoe logisch het misschien ook mag klinken, het idee is toch nog steeds best revolutionair, vindt hij zelf. Tot voor kort bestonden projectteams namelijk meestal uit interne mensen. Of een organisatie besloot juist een heel project buiten de organisatie neer te leggen, bijvoorbeeld bij een consultantskantoor.

Maar met zijn in 2014 opgerichte COMATCH wil de Duitser Hardt (foto) juist inspelen op die nieuwe behoefte. De ‘online marktplaats voor onafhankelijke managementconsultants en industrie-experts’ wil deze nieuwe manier van werken ook makkelijker maken voor organisaties. Door meer vaardigheden van freelancers inzichtelijk te maken wil hij het mogelijk maken dat organisaties snel kleine en efficiënte teams kunnen samenstellen, die uitstekend zijn toegerust op hun (per definitie tijdelijke) taak.

Ik verwacht dat de agile manier van werken ook steeds meer in non-IT-teams zal plaatsvinden.

Een beetje zoals SWAT-teams bij de Amerikaanse politie, zegt hij. Of dichterbij huis: zoals de agile en scrum-teams van 2 tot 6 mensen waarmee momenteel volop wordt gewerkt in de IT-wereld. Spotify is er bijvoorbeeld bekend om, ING ook, met zijn tribes. ‘Zulke teams blijken tot nu toe erg efficiënt te werken’, zegt Hardt. ‘Ik verwacht dat zo’n manier van werken ook steeds meer in non-IT-teams zal gaan plaatsvinden.’

Nederland als één van de voorlopers

Volgens Hardt behoort Nederland samen met het VK en de VS tot de voorlopers op het gebied van flash organisations. Dat heeft volgens hem natuurlijk te maken met het hoge aantal freelancers en interim consultants dat we in Nederland hebben, maar ook met de open cultuur van veel bedrijven. Toch gaat ook hier de voortgang nog voetje-voor-voetje, vindt hij. ‘Het grootste obstakel zit in de mensen. Managers vinden het bijvoorbeeld vervelend om enkele maanden iemand aan een team af te staan. Of ze zijn bang om kennis of resources te delen.’

Als ik zelf een HR-functie had, zou ik mijn toekomst zeer vrezen als ik me hier níet mee zou bemoeien.

Hardt denkt dat de HR-afdeling hierin veel meer een voortrekkersrol zou moeten spelen. ‘Tot nu toe zijn ze echter zelden betrokken bij het projectwerk in een organisatie.’

En dat moet dringend veranderen, zegt hij. ‘Als ik zelf een HR-functie zou hebben, zou ik mijn toekomst zeer vrezen als ik me hier níet mee zou bemoeien. Als HR een rol wil blijven spelen in welke mensen voor de organisatie aan het werk zijn, dan zullen ze ook wel moeten.’

HR als interne marktplaats voor vraag en aanbod

Hij ziet voor HR wel een rol weggelegd als ‘interne marktplaats’ waar vraag en aanbod van werk bij elkaar komen, zowel van in- als externe mensen. En natuurlijk, zegt hij, zou zijn technologie daarbij kunnen helpen. ‘Ik denk dat organisaties daarmee veel sneller projecten zouden kunnen opstarten.’

Tot nu toe was het aantal ‘projecten’ voor COMATCH nog de beperkende factor. ‘Met het aantal ingeschreven freelancers hadden we nog meer projecten kunnen doen’, zegt Hardt. Maar inmiddels is dat aardig aan het kantelen. En het model wordt volgens hem tegenwoordig ook ‘omgedraaid’: ‘We proberen nu ook projecten aan te trekken door te laten zien wat onze consultants kunnen, in plaats van alleen mensen bij projecten te zoeken.’

Slechts 1 projectmanager voorgesteld

Dat deze aanpak soms onderscheidend werkt, legt hij uit aan de hand van een voorbeeld van een Duits kledingmerk. Het bedrijf zette een probleem uit in de markt en vroeg verschillende consultancybedrijven om een oplossing. Waar de meeste partijen terugkwamen met een uitgewerkt voorstel, vol met eigen mensen, kwam COMATCH slechts met één projectmanager op de proppen. Die vormde vervolgens met drie interne mensen een tijdelijk projectteam. ‘Dat bleek meteen veel voordeel en veel potentieel te hebben’, aldus Hardt. ‘Het bedrijf bespaarde daardoor veel geld, terwijl het ook zijn eigen mensen betrokken wist te houden.’

In de toekomst is een bedrijf alleen nog succesvol als het snel en systematisch projectteams kan samenstellen

Zo’n aanpak zal volgens hem in de toekomst steeds vaker gebeuren, denkt hij. ‘Straks zal een bedrijf alleen nog succesvol zijn als het snel en systematisch projectteams kan samenstellen. Hiervoor moet het bedrijf op een interdisciplinaire manier in- en externe experts bij elkaar kunnen brengen, vaak over nationale grenzen heen – en soms binnen slechts een paar uur.’

Mijlpaal van 5.000 consultants bereikt

De van oorsprong Duitse online marktplaats voor hoger gekwalificeerde consultants maakte vorige maand overigens bekend de mijlpaal van 5.000 aangesloten consultants in Europa te hebben bereikt, onder wie zo’n 500 Nederlanders. Eerder dit jaar kwam al het nieuws naar buiten dat het platform nog eens 8 miljoen euro bij investeerders had weten op te halen, bedoeld voor snellere Europese expansie en (nog) betere matchingtechnologie.

Zelf zeggen ze dat daarmee ‘de platformeconomie zijn intrede doet in de consultingwereld’. De 5.000 consultants komen uit 60 landen, spreken 90 talen en bestrijken een breed scala aan functionele- en industrie expertise. De selectie is streng: maandelijks meldden bijna 300 consultants zich aan, van wie via een tweetraps-selectieproces uiteindelijk slechts ongeveer de helft wordt toegelaten.

De selectie is streng: maandelijks meldden bijna 300 consultants zich aan, van wie uiteindelijk slechts de helft wordt toegelaten

Volgens een enquête van COMATCH uit 2016 zijn er drie voorname redenen die de groeiende populariteit van onafhankelijk werk onder consultants verklaren: ten eerste zijn die consultants tevredener met hun werk-privé-balans, daarnaast verdienen ze meer geld en tenslotte hebben ze meer verantwoordelijkheid dan ze zouden hebben in vaste posities. Slechts weinig van hen (11%) zeggen dan ook van plan te zijn terug te keren naar vaste posities.